Как внедрить ипр сотрудников: ответы на популярные вопросы

Преимущества и риски ИПР

Преимущества работы над разработкой ИПР для сотрудника:

получится четкий план личностного развития внутри организации (т.е. будет указан кратчайший путь карьеры в этой компании);
возможность карьерного роста данного сотрудника быстрее коллег;
обеспечение доступа для сотрудника к дорогостоящим и эксклюзивным программам обучения (наставничество топ-менеджеров, бизнес-ланчи с директором, тренинги, мастер-классы, доступ к электронной библиотеке, коучинг внутреннего консультанта по вопросам карьеры, участие в кросс-функциональных проектах, развитие персонала бренда в рамках компании, развивающий нетворкинг между коллегами);
усиление навыков для дальнейшего продвижения себя на внешнем рынке труда.

Риски, связанные с внедрением ИПР:

невозможность проведения расчета точной суммы вложений в ИПР и итоговой выгоды от реализации программы развития персонала;
неправильно рассчитанные прямые затраты на программу;
уход сотрудника до того, как компания получит ожидаемую пользу от его развития;
«Звездная болезнь» у работников.

Зоны развития

Область разработки может быть большой, но цель разработки должна быть простой и понятной. То есть требуемый аспект должен быть изолирован от компетенции, даже если он не полностью разработан. Например,

зона — организовать работу других людей, но цель — научиться настраивать действия сотрудников с помощью ИПР и следить за ходом выполнения их задач;
зона — мотивация персонала, но цель — научиться видеть изменение эмоционального настроения сотрудников отдела и прогнозировать их поведенческие реакции.

В этой части HR или наставнику важно оценить способность сотрудника преодолевать разочарование и стресс, способность к обучению, ориентацию на результат, способность работать независимо и стратегическое мышление. Цели, поставленные перед сотрудником, должны соответствовать целям и ценностям компании

Цели, поставленные перед сотрудником, должны соответствовать целям и ценностям компании.

Как использовать план персонального развития в жизни?

Каждый человек, увлеченный саморазвитием, рано или поздно сталкивается с тем, что направлений развития слишком много, и за ними теряется общая картина. Даже те, кто привык к планированию и регулярно делает списки на год, месяц, неделю и день, порой теряются и не могут понять, куда именно идут. Или заполняют ежедневник только текущими задачами, забывая работать на перспективу.

Тут на помощь может прийти персональный план развития, который отвечает на следующие вопросы:

Какой жизнью я хочу жить?
Каким человеком собираюсь стать?
Какие навыки мне для этого нужны?
Каких знаний мне не хватает?
Какие краткосрочные и долгосрочные цели я должен поставить для достижения желаемого?
Что мне нужно начать делать, а что – прекратить?
Какие конкретные шаги я должен принимать?
Какие качества мне нужно в себе искоренить, а какие – приобрести?
Какие препятствия я могу встретить и как буду их преодолевать?

Готовый план, который вы всегда держите под рукой, поможет вам видеть общую картину и всегда помнить, куда и зачем вы двигаетесь. Естественно, план будет поддаваться корректировке, ведь обстоятельства поменяются, ваши мысли, приоритеты и желания – тоже. Но само наличие плана уже существенно облегчит движение к вашим целям.

Что такое ИПР и зачем он нужен

ИПР — это документ с конкретными шагами для развития компетенций, которые должен прокачивать сотрудник, чтобы приблизиться к достижению бизнес-показателей.

Допустим, обычного специалиста назначили на руководящую должность. У него появляется команда, новый функционал и потребность в развитии управленческих компетенций. В такой ситуации новому руководителю необходим конкретный план, где будет указано, что и когда надо делать для приобретения недостающих навыков.

Зачем нужен ИПР:

Компания получает более эффективных и результативных сотрудников, ведь план составляется на основе задач бизнеса.
План дисциплинирует и задает вектор движения к намеченной цели. Он позволяет не размазывать усилия, а сосредоточиться только на том, что нужно здесь и сейчас.

Время, необходимое на реализацию ИПР

Обычно временные рамки зависят от стажа и квалификации работника. Так, для новичков или низкоквалифицированных работников он, как правило, составляется на полгода, для уже обладающих определённым опытом коллег — год, а на перспективных работников и тех, кто планирует занимать высокие должности — от 3 до 5 лет. Необходимо для каждого пункта ИПР прописывать чёткие даты и сроки: участие в тренинге личностного роста — тогда-то, прочтение книги «Богатый папа, бедный папа» — до такой-то даты и пр. Определение конкретных дат и сроков — важная ступень к самодисциплине.

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Слушать

Пример плана развития

План развития оформляется в форме таблицы. Рассмотрим пример. Сначала нужно указать личную информацию: ФИО сотрудника, дату его рождения, должность, период, в течение которого план будет актуальным. Затем прописывается эта информация:

Задачи
Формирование и введение на предприятии системы менеджмента качества
Рекомендации
Сотруднику следует:
Развить аналитическое мышление.
Особое внимание обратить на планирование.
Совершенствовать навыки управления.
При постановке задач ориентироваться на анализ экономической составляющей.
Развивать большую инициативность.

Цели развития
Приобретение навыка распределения ответственности
Методы развития
В рамках плана используются следующие методы:
Самостоятельное обучение (прочитать не менее 3 глав из книги «Искусство менеджмента». Составление конспекта по самым значимым моментам.
Тренинги и семинары. Запись и принятие участия в семинаре «Как повысить эффективность работы».

Дата создания плана
28.09.2018
Подписи (сотрудника и руководителя). Вторая часть плана – результаты

Они включают в себя самостоятельную оценку своего развития сотрудником, оценку со стороны руководителя. Управленец также может дать определенные комментарии

Вторая часть плана – результаты. Они включают в себя самостоятельную оценку своего развития сотрудником, оценку со стороны руководителя. Управленец также может дать определенные комментарии.

ВАЖНО! Каждая задача должна иметь свои сроки. К примеру, сотруднику нужно прочитать указанную книгу до 1 июня, посетить тренинг до 1 августа

Преимущества развития зон сотрудника

Развитие зон сотрудника имеет ряд преимуществ как для сотрудника, так и для организации⁚

Повышение профессионального уровня⁚ развитие зон помогает сотруднику стать экспертом в своей области, опытным специалистом, что ведет к повышению его ценности на рынке труда․
Повышение мотивации⁚ развитие зон разнообразит задачи сотрудника, поможет ему расти и развиваться, что может положительно сказаться на его мотивации и удовлетворенности работой․
Улучшение рабочих результатов⁚ развитие зон сотрудника позволяет ему расширить свой инструментарий и применять новые знания и навыки в своей работе, что может повысить ее эффективность и качество․
Повышение конкурентоспособности компании⁚ наличие сотрудников с развитыми зонами помогает компании быть конкурентоспособной на рынке, так как передовые навыки и компетенции сотрудников могут дать ей преимущество перед конкурентами․

Как составить план персонального развития?

Давайте пошагово разберем, как разработать собственный план и каким образом адаптировать его под свои потребности и возможности.

Шаг 1. Оценка нынешнего положения дел

Ни один план не может существовать без отправной точки. Именно ее нам надо определить в первую очередь. Сделать это не так просто, потому что большинство из нас склонны переоценивать или недооценивать собственные достижения, способности и возможности. Так что вам может понадобиться сторонняя помощь.

Итак, на какие вопросы надо ответить на этом этапе:

Насколько я доволен своей жизнью сейчас?
Какие сферы жизни у меня в порядке, а какие следует развить?
Что я делаю хорошо, а над чем еще нужно работать?
Какие полезные навыки и привычки у меня есть?
Каких навыков, привычек и знаний мне не хватает?
В каких случаях я чаще всего срываюсь, отвлекаюсь или бросаю дело?
Каково состояние моих ресурсов?

Шаг 2. Определение глобальных целей

На втором этапе нужно понять, чего именно вы хотите достичь. Это можно сделать в нескольких форматах.

Формат 1. Идеальная жизнь

Любой степени подробности описание вашей идеальной жизни. В таком формате можно вытащить свои истинные желания, не задумываясь о степени их реализуемости

Только очень важно контролировать процесс и спрашивать себя, что именно вы описываете: ту жизнь, которую просит ваша душа, или глянцевую картинку из чужого инстаграма?

Формат 2. Долгосрочные цели.

Более конкретный подход, оформляется в виде списка конкретных долгосрочных целей по каждой сфере вашей жизни.

Формат 3. «Каким человеком я хочу стать?»

Здесь мы говорим не о работе, не о достижениях, а о привычках, навыках и личных качествах. Что вы хотите уметь? В чем хотели бы разбираться? Как строить отношения с окружающими? Как реагировать на стресс?

Вы можете выбрать один из трех, все три или любой другой формат. Главное – выйти с этого этапа с четким пониманием, куда именно вы хотите двигаться.

Шаг 3. Определение конкретных целей и шагов

Если в предыдущем пункте мы ответили на вопрос «куда», то теперь пора разобраться, «как». Из этого раздела мы должны выйти с четырьмя готовыми списками:

Цели по методу SMART
Привычки, от которых нужно отказаться, и привычки, которые нужно себе привить.
Навыки, которые нужно освоить.
Обучение, которое нужно пройти.

Шаг 4. Приоритеты и расписание

Отлично, у вас готовы впечатляющие списки. Возможно, вы смотрите на них и думаете, что вам не хватит жизни, чтобы все освоить. И все такое заманчивое, что хочется взяться за реализацию прямо сейчас. Но, если вы составили действительно комплексный план, это слишком много, чтобы взяться сразу.

Придется расставлять приоритеты, проставлять сроки и очередность воплощения. Переносить всю эту красоту в цели на SmartProgress и в ежедневник.

Шаг 5. Конкретные действия

Мы уже много раз об этом говорили и не устанем повторять: главный залог успеха – постепенность и методичность. Не пытайтесь охватить все сразу, делайте понемногу, раскачивайтесь, увеличивайте нагрузку постепенно. Но – регулярно, а не дикими наскоками.

Шаг 6. Контроль результатов и корректировка

Когда с бумаги план переходит в жизнь, непременно вскроются какие-нибудь подводные камни. Вы грезили, как будете заниматься спортом по утрам, а оказалось, что спросонок вы «деревянный», трените без удовольствия и хотите только кофе и убивать. Или запланировали себе на занятия английским 20 минут в день, а сами за это время успеваете только разогреться.

Нет ничего плохого в том, чтобы корректировать план. Только не забывайте оценивать результаты и менять расписание так, чтобы оно срабатывало с максимальной отдачей при минимальных усилиях. Нет, мы не пропагандируем лентяйство, но ратуем за рациональное использование ресурсов. Если в вас не лезет завтрак или вы не можете заниматься утром, но при этом с аппетитом едите в 11 часов, и трените в удовольствие вечером – подстраивайте план под свои биоритмы, а не под модные стандарты.

Готово, вы великолепны!

Если вы привыкните использовать план персонального развития не как бумажку, а как полноценный инструмент, то удивитесь, насколько проще вам стало двигаться. Если вы каждый день четко видите, куда и зачем идете, что сделано, а что еще нужно сделать, это снимает уровень тревожности, повышает степень удовлетворенности от проделанной работы. Реализуемый план – это доказательство того, что вы на верном пути.

Как контролировать выполнение плана

За контроль отвечает руководитель. Он должен встречаться с каждым своим сотрудником — спрашивать, как идет процесс и какие сложности появились

Например, может выясниться, что коллега пропустил выбранный тренинг из-за высокой нагрузки — руководителю важно держать руку на пульсе и помогать при необходимости

Если руководитель впервые работает с конкретным сотрудником, то я рекомендую им хотя бы раз в квартал встречаться для обсуждения ИПР. В остальных случаях встречи можно проводить реже — каждые полгода.

В конце года проводится встреча с подведением итогов достижения бизнес-показателей и выполнения ИПР. Напротив каждого пункта плана ставится запись «исполнен» или «не исполнен». Факт выполнения фиксируется со слов сотрудника, но руководитель может проверить: спросить, что изменилось, и сверить это со своими наблюдениями.

Например, наших резервистов часто вызывали к руководству, причем вместе с их планами развития. Директора открывали ИПР и спрашивали: «Вот ты поставил себе такую-то компетенцию. Расскажи, что ты делаешь для ее развития и как идет процесс?»

Если некоторых пунктов плана достичь не удалось, то руководитель вместе с сотрудником анализирует, что пошло не так. Возможно, цели были слишком амбициозными, не хватило контроля, дисциплины, мотивации. Непроработанную компетенцию часто переносят в план на следующий год и проводят работу над ошибками.

Контрольные встречи необходимы, чтобы сотрудник занимался развитием, а не отделывался отписками.

Индивидуальный план развития сотрудника проводится в 2 этапа

1 Этап ИПР подготовительный

1. Накануне сотрудник создаёт/обновляет свою должностную карту (список фактических обязанностей, которые он выполняет)

2. Отдаёт ее на проверку для дополнения либо руководителю, либо ассистенту.

3. После того как карта дополнена, она возвращается сотруднику. Теперь его задача, цветовыми маркерами выделить функционал, который он хочет выполнять — зелёным цветом, желтым – что готов и хочет делать и дальше, но с меньшим энтузиазмом, и красным цветом — задачи, которые ему крайне не нравятся.

Если в течение года Вы мало коммуницировать с сотрудником, важно перед сессией поручить ему написать эссе на тему: «Какой он видит компанию через 1 год/5 лет? И как видит себя в компании»

5. Просим сотрудника подготовить список вопросов к руководителю, которые его давно волновали, но не удобно было их задать. Ведь сессия – это откровенный разговор.

6. Накануне руководителю необходимо получить должностную карту с отметками, эссе, а также схему KPI мотивации сотрудника, его результаты по году (это мы берем из отчетов).

2. Этап ИПР проведения

1. Говорим о целях и желаниях сотрудника в целом, не в рамках компании. Если цель отсутствует, тогда начинаем идти по всем сферам жизни и искать эти цели.

2. Ставим цели вместе с сотрудником – это ответ на вопрос «Я работаю, чтобы что?»

Причем, это не обязательно по финансовым или карьерным показателям, а возможно, в профессиональном плане: получить определенные навыки, пройти дополнительные курсы, расширить круг своих связей, получить доступ к каким-то ВИП-клиентам, с которыми он раньше не работал и т.д.

3. Фиксируем прогресс сотрудника, связывая его с компанией. Например, за последний год в нашей компании ты вырос на столько… Здесь мы тебе расширили клиентскую базу, полномочия, дали проект, здесь обучили, здесь делегировали, и ты проявил себя

4. Совмещаем его видение с развитием компании, организации. Показать, как этот сотрудник, работая с вами, может приблизиться и к достижению своих целей. т.е. – здесь нет конфликта, т.к. делая компанию более успешной, сотрудник сам станет успешным.

Он должен понять, что ваша компания — это лучшая площадка для старта, он сможет продавать, управлять, научиться здесь. «Работая с нами вы приблизитесь к своей цели»

5. Составляем список компетенций, необходимых сотруднику, чтобы из состояния А он перешел в состояние Б. Смотрим, что из этого списка у него уже есть, а что необходимо улучшить.

Если по этой должности есть грейды (возможность роста), то смотрим по отчетам деятельности, результатам, чего ему не хватает.

6. Помогаем сотруднику декомпозировать цели: разбить на конкретные и понятные, а главное — зафиксированные шаги со сроками исполнения. Фиксируйте результаты по определенным точкам, когда он будет отчитываться (например, разбейте помесячно годовой план).

Это поможет сотруднику отслеживать динамику, что он сделал за неделю, месяц, чтобы стать лучше, приблизиться к своему результату, а значит, – сделать конкретные шаги и для достижения результата всей компании.

Структура индивидуального плана развития сотрудника

Как только выявлены компетенции, которые сотрудник будет развивать в плановом периоде, можно начинать составлять индивидуальный план развития. Каждая компания использует свою структуру индивидуальных планов. Она определяется сферой деятельности, корпоративной культурой. Но есть ряд общепринятых пунктов, встречающихся практически во всех планах:

цель

Важно определить, что является приоритетным для компании и сотрудников. Обе стороны должны быть заинтересованы в развитии и понимать, для чего оно нужно,

сроки

В плане развития должны быть заданы чёткие временные рамки,
действия по развитию. В план включается перечень мероприятий с описанием конкретных действий, обеспечивающих достижение поставленной цели,

поддержка. Важно указать, кто будет направлять сотрудника, помогать ему в развитии. Это может быть специалист отдела по работе с персоналом, непосредственный руководитель, внешний эксперт,

контроль. В плане фиксируются критерии, показывающие прогресс сотрудника, его успех на пути к цели,

отметка о выполнении. В плане отмечается каждая выполненная задача. Это позволяет определить, удалось ли сотруднику достичь намеченных результатов.

В индивидуальном плане развития должны присутствовать действия разных категорий модели обучения:

узнавание. К этой категории относятся разнообразные методы пассивного развития. Это обучение, направленное на получение теоретических знаний. Источником таких знаний могут стать книги, фильмы, семинары и курсы. В среднем на эту категорию приходится 10%,
обучение на чужом опыте. Основными инструментами для реализации этого процесса служат наставничество, коучинговые и менторские сессии, ротация в другие отделы. Сотрудник может осознанно наблюдать за деятельностью успешных сотрудников, а затем анализировать, какие приёмы можно перенять. На обучение на чужом опыте приходится около 20%,
применение на практике. Чтобы выработать устойчивые навыки, необходимо применять знания на практике. Обучение может проводиться с отрывом или без отрыва от основных трудовых обязанностей. Сотрудника необходимо подключать к работе над новыми проектами. Около 70% обучения приходится на обучение в процессе работы через решение реальных задач и участие в проектах.

Распределение действий при составлении плана должно быть равномерным, с примерно одинаковой нагрузкой в каждом месяце. Нецелесообразно использовать одни действия для нескольких целей.

Будет полезно провести в середине года анализ реализации индивидуального плана развития. Исходя из результатов этого анализа должны быть приняты дальнейшие решения. На основе комплексной оценки может быть принято решение о необходимости корректировки ИПР. Если сотрудник двигается в заданном темпе и показывает хорошую динамику изменений, перешел на новый уровень развития своих личностных или профессиональных компетенций, то это обязательно отмечают. Например, добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, повышают заработную плату или изменяют условия работы. Если значимых улучшений нет, то пересматривают индивидуальный план развития и разрабатывают новые мероприятия по развитию компетенций до следующей оценки.

Подводя итог, отметим, что индивидуальный план развития – это, по сути, еще один нематериальный мотиватор. Он приносит выгоду как человеку, так и компании. Это история про сотрудничество. Специалист становится более вовлеченным и лояльным к компании. А компания достигает своих бизнес-целей.

Процесс #

Процесс составления Индивидуального плана развития (ИПР) для сотрудника может быть различным в зависимости от организации и целей, которые ставит работодатель. Однако, в общих чертах этот процесс может включать следующие этапы:

Определение целей: сотрудник и его непосредственный руководитель определяют конкретные цели, которые сотрудник хотел бы достигнуть в рамках своей работы. Цели должны быть измеримыми, достижимыми, релевантными и связанными с работой.

Оценка текущей ситуации: сотрудник и руководитель анализируют текущее состояние сотрудника в отношении необходимых навыков, знаний и компетенций, необходимых для достижения поставленных целей.

Определение плана действий: сотрудник и руководитель разрабатывают план действий, который будет использоваться для достижения поставленных целей. План может включать различные действия, такие как прохождение обучения, участие в проектах, получение обратной связи от коллег или руководства и т.д.

Определение ресурсов: сотрудник и руководитель определяют ресурсы, которые будут необходимы для успешной реализации плана действий. Ресурсы могут включать финансовую поддержку, временные ресурсы, обучающие материалы и т.д.

Оценка прогресса: сотрудник и руководитель определяют способы оценки прогресса в достижении целей, например, проведение ежемесячных встреч для обсуждения прогресса и установления новых целей.

Регулярный мониторинг: ИПР является живым документом, который может меняться со временем, в зависимости от изменяющихся условий. Регулярный мониторинг и пересмотр ИПР помогут сотруднику и руководителю оценить прогресс и внести необходимые изменения в план.

Важно отметить, что ИПР должен быть процессом, основанным на доверии и взаимодействии между сотрудником и его руководителем. Это поможет создать более эффективный и индивидуальный план развития, который будет соответствовать целям сотрудника и потребностям организации

Кроме того, ИПР должен быть связан с бизнес-целями организации и общей стратегией развития, чтобы обеспечить взаимную выгоду как для сотрудника, так и для компании.

После составления ИПР сотрудник и руководитель должны обеспечить его реализацию. Для этого может потребоваться прохождение обучения, участие в проектах или другие действия, которые помогут сотруднику развиваться и достигать поставленных целей

Важно, чтобы руководитель поддерживал и мотивировал сотрудника на протяжении всего процесса реализации ИПР

Регулярное обновление ИПР также является важным аспектом его реализации. Сотрудник и руководитель могут пересматривать план каждые несколько месяцев, чтобы оценить прогресс и внести изменения в план, если это необходимо.

В целом, ИПР помогает сотруднику развиваться и расти в карьере, а также обеспечивает компании квалифицированных и мотивированных сотрудников, которые могут вносить вклад в общий успех организации.

Определите KPI для индивидуального плана развития специалиста

Как понять, что вы не просто прочитали какую-то книгу или прослушали курс, а действительно овладели компетенцией и повысили уровень навыков себя или своего сотрудника? Нужно ввести KPI эффективности.Это могут быть тесты по проверке навыков. Или выполнение задач повышенной сложности на работе. Или создание личного проекта. Придумайте формат, который удобнее вам или вашему сотруднику.

Главный нюанс — будьте честны с собой. Вы уже составили график роста и наметили траекторию. Вычеркивайте из них пункты только тогда, когда уверены, что овладели навыком. А не когда дочитали книгу или дослушали курс.

Кто создает индивидуальный план развития и для кого

Индивидуальный план развития разрабатывается для каждого работника. Данная модель базируется на том, что каждый сотрудник, вне зависимости от своей должности, может повысить эффективность фирмы.
План оформляется только для сотрудников, претендующих на высокие должности. Модель основана на том, что разработка индивидуального плана – процесс сложный и дорогостоящий. Поэтому лучше разрабатывать план только для лиц с высоким потенциалом.
План оформляется только для руководящего состава. Модель базируется на мнении, что эффективность компании определяется эффективностью действий руководства.

Выбор модели зависит от того, какие именно сотрудники способствуют повышению продуктивности работы фирмы. Развитие этих специалистов позволит с минимальными затратами увеличить эффективность. Именно в этих сотрудников имеет смысл вкладывать наибольшее количество сил.

Формированием плана должен заниматься руководитель совместно с сотрудником. Однако для качественного составления плана руководитель должен обладать всеми соответствующими знаниями. Не у каждого управленца есть эти знания. Поэтому в помощь себе следует привлечь профессионального коуча.

Структура индивидуального плана развития сотрудника профессионала

Если вы ничего не пропустили, то у вас есть:

Карьерные цели, которых вы хотите достичь
Инструменты и учебники, которые помогут вам преуспеть
Примерный график работы

Теперь соберите это в единую структуру. Можно использовать что угодно: блокнот, ватман, Excel, ПО для mindmap, Evernote или что-то еще.

Этот пункт нельзя пропускать или делать наспех.

Во-первых, когда вы структурируете и запишите информацию, она разложится по полочкам у вас в голове. Во-вторых, с этим документом вам предстоит работать ближайшие несколько месяцев. Если он будет красивый и удобный, вам понравится к нему возвращаться и вычеркивать пройденные этапы

Это важно для поддержания мотивации вас или ваших сотрудников