Уровни специалистов

Специфика молодёжного рынка труда

Молодёжный рынок труда имеет свою специфику:

Во-первых, он характеризуется неустойчивостью спроса и предложения, обусловленной изменчивостью ориентаций молодёжи, её социально-профессиональной неопределенностью. Положение усугубляется обострением социальных проблем молодёжи, связанных с коренным изменением социокультурных и политических условий развития личности, что влечёт за собой возрастающие трудности самоопределения молодых людей, в том числе и в профессиональном плане.

Во-вторых, для молодёжного рынка труда характерна невысокая конкурентоспособность по сравнению с другими возрастными группами. Молодёжь подвергается наибольшему риску потерять работу или не трудоустроиться. Возможности трудоустройства новой рабочей силы, вступающей на рынок труда в первый раз, сокращаются. Ограничение спроса на рынке труда снижает возможности трудоустройства выпускников учебных заведений.

В-третьих, молодёжная занятость имеет явные и скрытые размеры. Продолжает увеличиваться группа молодёжи, которая нигде не работает и не учиться.

В-четвертых, молодёжный рынок труда характеризуется большой вариантностью. Это обусловлено тем, что на него выходят выпускники учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов по всем возможным профессиям. Отсутствие спроса на региональном рынке труда на многие из них, приводит к тому, что большая часть ищущих работу молодых людей, в том числе недавних выпускников учебных заведений, трудоустраивается по специальностям, крайне далёким от базового образования, для многих переподготовка является единственной возможностью получить работу. Ежегодно из числа выпускников каждый четвёртый становится потенциальным кандидатом на переобучение или получение второй профессии. Кроме того, пятая часть молодых людей увольняется из-за неудовлетворённости профессией, характером труда уже в первый год работы после окончания учебного заведения.

В-пятых, на молодёжном рынке труда создалась сложная ситуация с женской занятостью: традиционно среди выпускников учебных заведений, особенно вузов, женщины составляют значительную долю, при этом работодатели отдают явное предпочтение при приеме на работу мужчинам.

Временные затраты для перехода #

Время, необходимое для перехода между уровнями, может сильно варьироваться в зависимости от множества факторов. Вот некоторые из основных аспектов, влияющих на длительность этого процесса:

Отрасль и специализация: В некоторых областях переход может занять годы, тогда как в других — всего несколько месяцев. Например, в медицине или академическом мире продвижение по карьерной лестнице обычно занимает годы, тогда как в быстро развивающихся технологических компаниях переходы могут происходить гораздо быстрее.

Личные качества и способности: Некоторые люди быстро учатся, адаптируются и развиваются, что позволяет им продвигаться быстрее по карьерной лестнице.

Обучение и подготовка: Наличие дополнительного образования, курсов или сертификатов может ускорить процесс перехода между уровнями.

Организационная культура: В некоторых компаниях существуют четко определенные требования и сроки для продвижения по службе, в то время как в других компаниях система более гибкая.

Доступность позиций: Если в компании мало позиций для продвижения или они редко освобождаются, это может замедлить процесс перехода.

Экономическая ситуация: В периоды экономического спада многие компании замораживают продвижение по службе, что может замедлить карьерное развитие.

Географическое местоположение: В разных странах и регионах могут существовать свои особенности в плане продвижения по службе.

В среднем, рассматривая IT-индустрию (что является одной из наиболее распространенных отраслей для классификации Junior, Middle, Senior и Expert):

Junior -> Middle: Обычно 1-3 года.

Middle -> Senior: Обычно 2-5 лет.

Senior -> Expert: Это может занять 3-10 лет или даже больше, в зависимости от конкретных обстоятельств и требований роли Expert.

Однако это лишь общие ориентиры, и каждый индивидуальный случай может отличаться.

Кто такой сеньор

Вот и добрались до самого высокого грейда среди разработчиков- сеньора. Перевод слова senior закономерно означает “старший”. Это уже специалист высшей квалификации, которому не нужно бороться за место под солнцем. Скорее работодатели выстраиваются в очередь за опытным сеньором.

По сути синьор, это самая верхняя планка для разработчика, далее идут управленческие должности, где код придется писать только в исключительных случаях.

Сеньор отличается от мидла прежде всего тем, что несет полную ответственность за свою область работы и часто за код джунов в своей команде. Сеньор точно знает, какие технологии предложить для решения задач бизнеса, так чтобы это было хорошо и разработчикам и самому бизнесу. Он пишет минималистичный, понятный и прямой код, а также умеет исправлять проблемные места в чужой работе. 

Классика юмора про отличие джуна и сеньора

Синьор сможет решить новую для себя задачу и разобраться в технологиях, которые еще не использовал, если того требует проект. Он знает все о сервисе, над которым трудится и скорее всего уже участвовал в разработке проекта с нуля до запуска. Это дает ему несравнимый практический опыт, который помогает видеть возможные проблемы еще до начала работы. При этом сеньор сможет донести до тимлида или даже СТО свою точку зрения и убедить руководство принять его идеи. 

Что касаемо хардов, то считается, что идеальный синьор должен быть и хорошим кодером, и архитектором, и проектировщиком, а еще и в железе разбираться. Но, понятно, что это именно идеальный сеньор, реальный, обычно все же поскромнее.

Сеньору можно доверить создание приложения целиком. Он должен уметь задавать на старте правильные вопросы и грамотно распределять задачи среди джунов и мидлов, если это входит в его обязанности. 

Синьор пишет код не для того, чтобы показать, что он работает, а с прицелом на масштабируемость. Соответственно старший разработчик понимает, что его код должен быть чистым и понятным, чтобы другой человек с легкостью в нем разобрался и продолжил работу. 

Что умеет

• у сеньора всегда за плечами опыт коммерческой разработки, причем часто он участвовал в создании проекта от старта до запуска
• он знает, как решить задачу максимально эффективно
• он самостоятельный и берет всю ответственность на себя, причем за работу других тоже
• хард скиллы сеньора ограничиваются только его амбициями в программировании (случается, что опытные разработчики знают и по 10 яп)
• главный софт скил, который добавляется после перехода от мидла- управленческие навыки
• синьор умеет писать понятный, чистый код и исправлять чужие “костыли”.

The Hiring Process

Let’s briefly discuss the specific challenges of hiring junior, middle, and senior developers.

Junior Developer

There’s an abundance of junior developers on the market. Finding one is relatively easy:

• Time required to close a position. Usually 2 weeks to 1 month.
• Availability on the market. High — there’s usually no shortage of junior developers who have just completed their internship or first project and are looking for a job.
• Specific challenges. Finding a candidate with the right level of expertise and the motivation to keep learning and acquiring new skills may be difficult. Poor performance may surface within the first month. A technical interview is a must.

As a rule, it takes time for the junior candidates to prove themselves in battle, working on actual assignments and interacting with other members of the team.

Middle Developer

Middle developers are still available:

• Time required to close a position. On average, 1-2 months.
• Availability on the market. Medium — most skilled middle devs are already taken, but many are looking for a change.
• Specific challenges. Finding a developer with the specific technical expertise your project requires isn’t always easy. An in-depth interview with technical tasks will help reveal the true level of proficiency, as well as communication and problem-solving skills.

Finding middle developers with the right expertise is one thing, but their technical aptitude for your project isn’t guaranteed. Since this level covers a wide range of skills, you’ll have to spend some time sorting through the very different CVs of middle developers.

Senior Developer

Finding a good senior developer is always a challenging and lengthy process:

• Time required to close a position. 2 months and up.
• Availability on the market. Low — everyone’s after senior developers, so don’t expect to find yours quickly.
• Specific challenges. Senior devs are usually picky about projects and may have already found their perfect one. Something has to really click for an experienced senior developer to undertake such a major change. You’ll have to outbid the competition and make a strong case.

A senior developer with the experience and technical background that fit your project’s needs will be an invaluable asset. You can’t build a strong team without key players, and great senior devs are worth the wait.

Code Quality

The quality of code a developer can produce varies greatly across the three levels.

Junior Developer

You should probably lower your expectations when it comes to code written by a junior dev. When learning a language, it takes time to master its grammar and build a vocabulary. Junior developers don’t always have the experience needed to create code that looks good and runs well. Their code works, but it needs polishing — debugging and optimization. Be prepared to see occasional bugs and inconsistencies that junior developers will likely miss during unit testing.

Middle Developer

Middle developers have a better command of programming languages, but they also work on more complex tasks, so the probability of bugs remains high. However, the code that middle devs put out is well-optimized and easy to maintain.

Senior Developer

Seasoned pros of this level can write state-of-the-art code. Having done a lot of mentoring, senior developers know how to avoid clunky constructions and create code that’s easy to scale and integrate. They develop features and entire solutions with future-proof methods, always keeping an eye on the big picture. Bugs are very rare, as senior developers are exceptionally good at testing their own code, often with automation techniques.

Experience, knowledge, autonomy, and quality of code are all essential qualities that help define a developer’s level. But there’s another angle we haven’t discussed so far. Developers work in teams, and there’s a unique role that each individual member plays in the collective success.

Государственное регулирование рынка труда

Как уже говорилось, рынок труда — очень сложная система

При этом он обладает огромной важностью, как в плане экономики, так и в социально-политическом плане. Поэтому неудивительно, что государство принимает участие в регулировании рынка труда

Главные цели государственного регулирования рынка труда:

1. Обеспечение полной занятости — под которой понимается отсутствие циклической безработицы, при сохранении естественного уровня безработицы;
2. Создание гибкого рынка труда — т. е. такого, который может оперативно реагировать на изменения экономической ситуации и гибко приспосабливаться к ним, при этом оставаясь стабильным и управляемым. Гибкий рынок труда — среда, где любой желающий работать может найти себе рабочее место сообразно его потребностям и возможностям.

Основные направления государственного регулирования рынка труда:

• увеличение числа рабочих мест и рост занятости в государственном секторе;
• подготовка и переподготовка рабочей силы;
• содействие найму рабочей силы (например, биржи труда);
• социальное страхование безработицы (из госбюджета выделяются средства на пособия по безработице).

Государство может влиять на рынок труда в двух формах;

1. активная государственная политика на рынке труда (создание новых рабочих мест, программы переподготовки работников);
2. пассивная государственная политика на рынке труда (поддержка безработных — выплаты пособий по безработице).

Конечно, пассивная поддержка безработных важна, но она не мотивирует работника к поиску работы. Поэтому в перспективе активная политика предпочтительнее.

Галяутдинов Р.Р.

ИсточникиПоказать

1. Галяутдинов Р. Р. Обзорные лекции для подготовки к госэкзаменам по специальности «Экономика и управление на предприятии». 2012.

Кто это такие

Грейд (от англ. «grade» – оценка) это уровень владения навыками, а значит, понять, кто такие джуны, мидлы и сеньоры поможет простая аналогия. Архитектор разработал проект дома с нуля: планировку, этажность, внешний вид, конфигурацию кровли, это уровень «сеньор». Но он же не будет строить его собственными руками? А, значит, наймёт прораба («мидл») с бригадой («джуниоры»), которые возведут дом с фундамента. Всё то же самое и в программировании, только от этой градации зависит ещё и уровень зарплаты специалиста. Как понять, перешли вы на следующий уровень или ещё нет?

Джун понимает и знает код, может решить простую задачу, стоящую перед ним, может работать в команде. Обычно перед джуном стоят 2 вопроса: «Что именно надо сделать?» и «Как это сделать?»

Очень важно, чтобы в решении этих задач, человек понимал разницу, когда лучше обойтись своими силами, а когда спросить совета у наставников и избежать критических ошибок.
Мидл знает все основные задачи в работе, все инструменты для их выполнения, может оптимизировать свою работу и найти несколько вариантов решения для каждой проблемы.
Сеньор смотрит на поставленные задачи с разных сторон, в том числе и со стороны потребителя продукта. Он может проанализировать рынок, конкурентов, актуальность и ценность разрабатываемого продукта

Он владеет всеми инструментами для решения задач и может решить любую из них (или точно знает, как это делается). Очень важен на этом этапе навык взаимодействия с другими специалистами, так как именно сеньор становится наставником для джунов, обучает их решениям простых и сложных задач, получает от них обратную связь. Также он должен слышать и понимать идеи и предложения от мидлов, например, как улучшить продукт с минимальными затратами, какие дополнительные опции будут актуальны для клиента, а какие и вовсе не нужны.

КУРС

ОСНОВЫ DATA SCIENCE

Научитесь использовать инструменты анализа данных, включая языки программирования и средства визуализации.

Подводные камни

В начале этой статье, я акцентировала внимание на том, что система разделения разработчиков на бесконечные уровни достаточно схематичная, и ее сложно назвать объективной. Что приводит нас к некоторым подводным камням в продвижении в развитии своей карьеры и профессионализма:

1. Застревание в типовых задачах. Такую ситуацию можно встретить и в небольших компаниях, которые идут по пути наименьшего сопротивления и берут простые однотипные проекты, и в отдельных крупных компаниях, которые хотят сэкономить на зарплате и не очень способствуют продвижению сотрудников. Смысл в том, что джуниору дают простые и совершенно однотипные задания изо дня в день. В результате, вы можете проработать на такой позиции и 3 года, а по факту не получить новых знаний и полезного опыта.
2. Необъективность. В зависимости от компании, требования к уровню разработчика могут сильно отличаться. Представим, что вы начали работать в небольшой веб-студии. Там вы быстро зарекомендовали себя и начали продвигаться по карьерной лестнице, став через несколько лет старшим разработчиком. Потом вы решили перейти на работу в большую компанию, где зарплата гораздо выше. И тут вас может ожидать большой облом. Небольшая веб-студия имеет небольшой штат сотрудников и, как результат, берется за более простые, немасштабные проекты, поэтому и требования к своим сотрудникам не так высоки. Крупная ИТ-компания работает со сложными и высокотехнологичными продуктами, и здесь требования к соискателю гораздо выше. В итоге ваш уровень senior в маленькой компании может оказаться уровнем middle, или даже junior в крупной фирме.

Программы для Дизайна Интерьеров | ТОП-25 Лучшие +Бесплатные

Зачем женщинам понадобились «мужские слова»?

Во-первых, ухватившись за них, женщины, бесспорно, ухватились за возможность завуалировать пол. Неизбежно для группы с более низким статусом и возникшим шансом хотя бы лингвистически от этого статуса отвертеться. И чем реже феминитивы использовались в нормальных контекстах: «лекторша имела успех», «авторша прекрасных рассказов» — тем более «особенными» они становились, тем легче их было использовать в контекстах экспрессивных. А от них слова покрывались пренебрежительным налетом: Лекторша была ученая тетка в очках и сером костюме» (Василий Аксенов, «Пора, мой друг, пора», 1963). Замкнутый круг.

Во-вторых… «Второе» не так просто. «Душа не имеет возраста». А пола? Пригвождена ли ты к нему, обязана ли объявлять его всегда, даже тогда, когда думаешь лишь о своем деле, о своем творчестве? Когда ты не женщина, а просто человек? Знакомая художница, описывая в посте свои ощущения на утренней вершине холма, употребила слово «мастер». Френдесса-феминистка заметила: «Мастерица, а не мастер!» — «А я в этот момент не была женщиной».

Уровни знаний и класса программистов

Градация разработчиков в среде информационных технологий не опирается на канцелярские указы, а имеет условный характер. Людей, заинтересованных в профессиональном росте это стимулирует к новым знаниям и умениям.

Junior

Начинающий — способен выполнять простые задачи программирования. Прошёл школу интернатуры, знает синтаксис языка.

Возможны ошибки в работе, медленные действия, непонимание тонкостей и видения общей картины. В сложных проектах ему поручают выполнение отдельной части с дальнейшей оценкой опытного коллеги.

Важные качества новичка:

• Вовремя задавать вопросы;
• Сдержанно воспринимать критику, учиться на ошибках;
• Стремление к развитию и совершенствованию навыков;
• Упорно добиваться намеченной цели;
• Повышенный интерес к профессии.

Middle

Средний — с опытом работы и знанием языков программирования и фреймворков. Может самостоятельно выполнять задания руководства, понимает их, переводит в техническую плоскость.

• Качество выполнения;
• Самостоятельная разработка;
• Исправление ошибок на этапе планирования;
• Разработка кода в проектах по стандартным решениям и шаблонам, что предотвращает ошибки;
• Понимание структуры типового приложения, знание ключей решения, нахождение хорошего кода, видение плохого;
• Умение работать с другими участниками команды.

Не обладает высокой степенью анализа, глубиной мышления, не всегда получается дойти до самой сути, найти нужные инструменты для прорывного проекта. Работник этого уровня нуждается в предварительных инструкциях и рекомендациях.

Senior

Опытный — программист высшего уровня, решающий технологические задачи. Результат его работы улучшает показатели компании, приносит прибыль, позволяет избежать ошибок заранее на стадии разработки.

В чём преимущество senior перед middle

• Быстро и хорошо решает сложные задачи;
• Длительный период нарабатывает опыт;
• Самостоятельно принимает важные для проекта решения, оценивает их безупречность проверкой временем;
• Способен убедить бизнес и команду программистов в правильности своих гипотез, избегая конфликтов;
• Знает и безошибочно использует инструменты разработчика (библиотеки, фреймворки);
• Просчитывает варианты алгоритмов.

Компании чаще ищут синьоров, чтобы избежать технические риски и возможный убыток.

Senior — не потолок карьерного роста талантливого программиста. Путей для роста много. Например, заниматься написанием и упрощением кода для коллег в группе, технической и индустриальной экспертизой в различных областях бизнеса, индустрии, что позволяют накапливать опыт разработки проектов в других сферах.

Team Lead

Тимлид — руководитель команды разработчиков, администратор.

• Высококлассный специалист, выполняющий функции менеджера;
• Обучение, управление командой, принятие кадровых решений;
• Планирование, определение задач, контроль за выполнением.

А что дальше? Куди расти senior?

Senior — це dream этап для каждого программиста. Прямо сейчас рекрутеры соревнуются за таких специалистов и делают самые выгодные предложения. На этом уровне можно не беспокоиться, что тебя уволят из-за малейшей ошибки, потому что таких специалистов на рынке мало.

Однако это не повод расслабляться и больше не ставить перед собой целей

Senior программисты, как никто, знают, насколько важно постоянно развиваться, осваивая новые и новые горизонты. Они никогда не ограничиваются одним набором инструментов, потому что в стремлении к оптимизации рабочего процесса так или иначе приходится обращаться к чему-то новому

Техлид (Tech Lead)

Также CTO (Chief Technical/Technology Officer) или CIO (Chief Information Officer). Это специалист, который строит архитектуру для всей команды и является самым сильным разработчиком в команде. Именно техлид выбирает техническое решение задачи: предлагает использовать определенные фреймворки, технологии и библиотеки. В обязанности также входит проверка кода и решение самых сложных или ответственных технических задач.

Тимлид (Team Lead)

Это опытный программист и хороший менеджер одновременно. Основное задание — комбинировать технически грамотные решения с управлением командой.

Проект-менеджер (Project Manager)

Специалист, который координирует проект, организует взаимодействие между отделами, руководителями и заказчиками. В небольшой компании один специалист может объединять в себе роль тимлида и проекта.

IT-архитектор

Разработчик с большим опытом реализации коммерческих проектов, который умеет закладывать архитектуру (каркас) сложной IT-системы. Главная задача IT-архитектора — найти оптимальное решение между потребностями заказчика и возможностями команды.

Можно долго дискутировать о том, сколько времени нужно, чтобы добраться до карьерных вершин. Но у каждого свой темп и свои цели. Неизменным остаётся одно — в IT почти невозможно исчерпать себя и достичь потолка. Постоянное развитие, стремление к крутым проектам, драйвовая команда, амбициозные цели и четкое понимание их воплощения — это и есть план реализации собственного профессионального потенциала.

Если тебе нравится IT сфера и ты только думаешь о карьере в айти, пройди наш профориентационный тест. Узнай, какая специальность подходит именно тебе. Или выбирай один из наших it курсов и успешно расти от Junior до Senior и выше

Как стать junior разработчиком?

Для начала разберемся в терминах. В общем понимании junior — это новичок с минимально необходимым багажом знаний для самостоятельного выполнения задач. Для лучшего понимания поделим junior-специалистов на 4 категории:

1. Стажер (trainee) — Это человек, который находится на шаге до того, чтобы стать junior-разработчиком. Trainee уже знают основы языка программирования, однако применять его для решения реальных задач еще не умеют. Каждая задача должна быть разписана пошагово от А до Я. В основном, это стажировка. То есть trainee работает на опыте, но о фиксированной зарплате пока не идет речь.
2. Junior-новичок. Это стадия, на которой junior получает первый оффер на фултайм, а вместе с тем свои первые реальные задачи. Такой разработчик имеет достаточно знаний, чтобы выполнять простые задачи без детального описания. Новичок умеет работать с документацией и находить в ней нужную информацию. Главные задачи на этом этапе — «набивать собственные шишки», учиться у опытных коллег и задавать много вопросов..
3. Middle junior developer. На этом этапе уже можно покупать футболки с IT-шными приколами. Испытательный срок за плечами, а все процессы командной разработки уже понятны. Теперь этому специалисту можно давать задачу и не контролировать ее выполнение в течение дня. Самостоятельно декомпозировать задачи такой junior еще не умеет, но уже ставит более глубокие и конкретные вопросы.
4. Strong junior. Это категория, на которой специалист по техническим навыкам уже middle или очень близкий к нему. Последнее, чего не хватает, — это существенный опыт в решении бизнес-задач.

Рынок труда и заработная плата

Сегодня существует множество подходов к понятию рынка труда. Соответственно и определений этого понятия — множество. Некоторые из них приведены ниже.

Рынок труда — механизм саморегулирования спроса на труд и его предложения, через свободное движение заработной платы и доходов.

Рынок труда — сфера формирования спроса и предложения рабочей силы.

Рынок труда — общественно-экономические отношения в области движения рабочей силы.

Чтобы рынок труда появился необходимо наличие ряда факторов, выполнение определенных условий. Условия формирования рынка труда:

• свобода производителя и право работника распоряжаться своей способностью к труду;
• свобода и добровольность предпринимательства (то есть возможность свободно нанимать и увольнять работников, естественно в рамках трудового законодательства);
• отделение работника от средств производства.

Основные компоненты рынка труда:

• спрос на рабочую силу — потребность предприятия (региона, отрасли) в рабочей силе;
• предложение рабочей силы — численность и состав наличных трудовых ресурсов;
• цена рабочей силы (цена труда) — суммарная величина заработной платы, затрат на профессиональное обучение, социальных выплат и пр.

Главный компонент цены рабочей силы — заработная плата. Можно сказать, что сама заработная плата — цена использования труда наемного работника.

Виды заработной платы:

1. номинальная зарплата — сумма денег, полученная работником;
2. реальная зарплата — совокупность товаров, которые можно приобрести на эти деньги.

Может быть так, что номинальная заработная плата растет, но из-за инфляции реальная зарплата (то есть число товаров, которые можно купить на номинальную зарплату) снижается.

Участники рынка труда:

• субъекты спроса — предприятия (фирмы), государственные учреждения;
• субъекты предложения — граждане, домашние хозяйства;
• государство — как источник трудового законодательства и регулятор трудовых отношений в ряде вопросов (например, установление минимального размера заработной платы — МРОТ).

Функции рынка труда

• балансировка спроса и предложения рабочей силы;
• согласование экономических интересов участников трудовых отношений;
• регулирование оптимальной цены труда;
• стимулирование труда;
• обеспечение пропорционального распределения рабочей силы по регионам и отраслям;
• формирование в сфере обращения резерва рабочей силы;
• формирование оптимальной структуры кадров (с точки зрения профессий и квалификации работников);
• создание условий реализаций личного трудового потенциала работников.

Рынок труда — очень сложная и динамичная система. Чтобы ее понять и исследовать учеными разрабатывались и разрабатываются различные модели рынка труда.

Модели рынка труда:

1. конкурентный рынок труда;
2. монопсонический рынок труда;
3. рынок труда с участием профсоюзов;
4. рынок труда двусторонней монополии.

Рассмотрим эти модели рынка труда более подробно.

Сколько зарабатывают джуны, мидлы и сеньоры?

Как уже упоминалось ранее, можно привести только приблизительные заработные вилки сотрудников разного грейда. Точно же на этот вопрос ответить не получиться в виду огромного диапазона финансовых предложений, прописанных работодателями в вакансия.

Зарплата специалистов чаще всего зависит от:

1. Квалификации самого специалиста: есть джуны только-только с учебы, а есть уже с каким-никаким опытом. Также часто случается, что мидлы ошибочно причисляют себя к сеньорам, таковыми не являясь.
2. Компании: пример выше показывает, что для разных компаний сеньор- это разные наборы навыков и соотвественно разные зарплаты.
3. Самого человека: неуверенность в себе или наоборот чрезмерная убежденность в своих сверхспособностях может очень сильно качнуть зарплатную лодку при трудоустройстве.
4. Стек: как ни крути, джавистам предлагают больше, чем пхпшникам.

Средние же данные для разработчиков выглядят следующим образом:

• Джунам готовы платить- от 40 до 80 тыс рублей.
• Мидлам предлагают- от 100 до 200 тыс рублей.
• Сеньоры могут претендовать на минимальную планку в 200 тыс рублей (зависит от стека), верхнюю границу назвать трудно. Как мы показывали ранее, для сеньоров есть предложения и на 10 тыс евро в месяц (около 1 млн рублей), поэтому максимум могут знать только сами сеньоры.

Работа с кодом

Несмотря на распространенное представление, программирование — это не общение с компьютером, а общение с людьми. Код следует делать понятным для специалистов, которые обратятся к нему в будущем. Новая команда, ранее никогда не видевшая программу, должна суметь отредактировать или дополнить ее. Именно здесь особенно ярко проявляется разница между джуниорами и сеньорами.

В данном контексте не будем говорить о мидлах — понятно, что они находятся где-то между джуниорами и сеньорами, хоть и ближе ко вторым, чем к первым. Как правило, разработчики среднего уровня уже хотя бы раз прошли весь цикл создания программы, совершили множество самых простых ошибок и извлекли уроки из них.

Как вычислить джуниора?

Джуниоры неопытны. Многие из них только закончили учебу и нашли первую полноценную работу. Часто они хотят, чтобы код просто выполнял свои функции. Действующую программу они приравнивают к хорошей.

Создать простой код сложно, и от младших разработчиков его ждать не стоит — обычно их программы весьма причудливы. Распознать джуниора можно по замысловатым однострочникам и слишком сложным абстракциям. С их помощью они самоутверждаются, показывая коллегам, насколько хорошо умеют писать код. И это неправильно, потому что такой подход усложняет работу другим людям.

А что насчет сеньора?

Глядя на код продвинутого разработчика, можно подумать: и это все? Где остальная часть? Сеньор пишет простой, понятный и, возможно, даже тупой код. И это одно из самых главных достоинств программиста.

Сеньор думает о коде не так, как джуниор: созданные опытным специалистом программы удобно обслуживать и масштабировать.

Фото: Unsplash