Игра в города. делим клиентов между менеджерами по географическому принципу

Порядок использования системного подхода к мотивации персонала на практике — 5 основных этапов

Как мы уже сказали, все используемые методы мотивации персонала нужно применять комплексно.

Чтобы выстроить эффективную систему, предлагаем использовать следующие элементы управления.

Этап 1. Выявление и анализ проблем мотивации

Первым делом изучите ситуацию на предприятии и проанализируйте существующую систему мотивации. Это поможет выявить, что нужно изменить, или покажет, стоит ли совершенно поменять тактику.

Для этого используйте анкетирование и письменные опросы.

В опросах затроньте все аспекты трудовой деятельности:

психологические;
социальные;
моральные.

Результаты опросов помогут вам выявить степень удовлетворенности сотрудников организацией и условиями труда, а также системами материального и нематериального стимулирования и отношениями между руководством и подчиненными.

Этап 2. Управление по целям

Обеспечьте взаимодействие руководства с подчиненными. Это нужно, чтобы прояснить цели и совместными усилиями разработать соответствующие им задачи.

Здесь необходимо уметь:

четко и конкретно формулировать цели;
разделять причины и следствие;
определять вероятные результаты;
выявлять проблемы, которые препятствуют достижению целей;
вовремя корректировать задачи и методы в соответствии с динамикой условий;
налаживать обратную связь с персоналом, учитывать пожелания и предложения сотрудников, принимать во внимание критику и замечания.

Управление по целям — это необходимый элемент процесса, поскольку наличие обратной связи с сотрудниками развивает личную ответственность каждого и, соответственно, повышает уровень внутренней мотивации.

Этап 3. Изменение поведения и ожиданий работников

Как действовать при нежелательном поведении сотрудников? Игнорирование его руководством усугубит ситуацию. Поэтому нужно, во-первых, устранять факторы, ведущие к нежелательному поведению работников, и, во-вторых, косвенно влиять на изменение такого поведения.

Здесь пригодятся такие навыки:

наблюдение за поведением сотрудников и объективная оценка последствий для трудовой деятельности;
конструктивная критика;
своевременное и соответствующее вознаграждение сотрудников за достижения;
личный пример желательного поведения;
обучение персонала желаемому поведению;
закрепление на практике полученных при обучении навыков.

В качестве мотивирующих факторов здесь используются и материальные вознаграждения, и нематериальные — поощрение инициативы, доверие и поддержка и др.

Этап 4. Развитие содержания работы

Здесь используются только нематериальные способы мотивации, поскольку главное — это заинтересовать сотрудников в продуктивности их трудовой деятельности. То есть, в самом процессе, а не нацеленности на результат.

При таком подходе руководителю необходимо уметь:

анализировать работу и на основе анализа выставлять требования к компетенции сотрудников;
поддерживать усилия персонала для достижения определенных результатов;
концентрировать внимание сотрудников на продуктивных изменениях;
согласовывать ожидания подчиненных с количеством и видом поставленных задач.

Чтобы усилить мотивацию, по-разному меняйте и характер работы (варьируйте объемы, переводите работников с одних видов работ на другие, меняйте способы выполнения конкретных заданий и т. д.).

Этап 5. Вознаграждение работников

Последний этап в разработке программы мотивации — это составление системы поощрений и признаний. Разрабатывается она на основе всех полученных и проанализированных данных и показателей.

Распределяйте материальные и нематериальные методы мотивации в зависимости от типов сотрудников, характера работ и прочих факторов. В завершение всю программу в подробностях изложите персоналу.

Тему дополнит информация о том, как мотивировать сотрудников через организацию работ. Об этом рассказывается в нашей публикации «Мотивация персонала в организации».

Виды и методы стимулирования

Мотивация – это психологическая сила, которая порождает в человеке сложные процессы целенаправленных мыслей и поведения. Она лежит в основе любой деятельности, за исключением той, которая базируется на безусловных рефлексах.

Материальное стимулирование

Включает в себя денежные и неденежные методы мотивации. К системе денежного поощрения относят следующие формы:

Заработная плата – один из наиболее эффективных способов

Здесь важно определить величину и периодичность ее изменения. Лучше поднимать оплату труда реже, но на внушительную сумму, чем часто, но на незначительную

Бонусы, надбавки и премии – стимулирующие выплаты за выдающиеся результаты в работе или особы условия труда. Часто становятся причиной демотивации, потому что предоставляются регулярно и в фиксированной сумме. У человека пропадает стимул улучшать свои результаты. Один из вариантов выхода – использовать разветвленную систему платежей или перейти на KPI-управление, то есть оплату за результат по ключевым показателям (key performance indicators).
Процент. Чаще всего встречается в сфере страхования и торговли. Его преимущество в том, что сотрудник осознает зависимость суммы вознаграждения от приложенных усилий.

Например:
В компании «Спортмастер» итоговая сумма к оплате за работу складывается из оклада и процента от продаж. По отзывам сотрудников, на одной и той же позиции можно заработать как 25 000 руб., так и 100 000 руб. Возможность влиять на «судьбу» дохода является мощным стимулом к труду в коллективе ретейла.

Неденежные формы поощрений включают в себя социальный пакет, гарантируемый государством, а также льготы и гарантии, которые реализуются в рамках социальной политики компании: программы страхования, компенсация питания, льготные проезд, путевки в санатории, возможность пользоваться услугами партнеров со скидками или полностью за счет финансирования организации и т.д.

Один из трендов данного направления – семейная ориентированность.

Стимулом к деятельности в равной степени могут быть как мотивация успеха, так и боязнь неудачи. С помощью теста-опросника МУН, разработанного А. Реаном, можно выявить истинные мотивы, которые движут сотрудником при выполнении должностных обязанностей.

Пример теста на Мотивацию Попробуйте один из наших тестов на выявление мотивации сотрудников

Нематериальное стимулирование

Формы поощрений, которые входят в эту группу зависят как от сферы деятельности, так и от личности самого сотрудника. Чтобы добиться эффективной работы и высоких результатов, работодателям приходится подстраиваться под каждого человека. Ведь то, что мотивирует одного, абсолютно недейственно для другого. Кому-то достаточно увеличить размер заработной платы, а для кого-то гораздо более значимо публичное признание его заслуг.

К нематериальному стимулированию относят следующие методы:

корпоративные мероприятия и организация досуга;
создание комфортных условий для работы;
участие персонала в совещаниях с руководителями;
продвижение по карьерной лестнице;
награды за достижения, публичное признание заслуг;
подарки к праздникам;
предоставление отгулов;
обратная связь от начальства;
лояльность работодателя и престиж компании;
обучение и повышение квалификации за счет предприятия;
открытая корпоративная культура, прозрачность бизнес-процессов;
индивидуальный или гибкий график работы;
командные тренинги;
геймификация (квесты, соревнования, leaderboards и рейтинги).

Для сотрудников уровня ТОП-менеджмента должны быть предусмотрены дополнительные способы материальной или нематериальной мотивации. Например, руководящему составу ПАО «Сбербанк» предоставляются «бонусы» в виде личного секретаря, автомобиля с персональным водителем и свободного парковочного места.

Факторы демотивации сотрудников

В 2018 году рекрутинговая компания Hays провела исследование причин, которые чаще всего становятся причиной увольнения.

Основными материальными факторами демотивации были названы

Недостаточный уровень заработной платы (80% опрошенных)
Несвоевременное ее перечисление з/п (57%)
Урезание бонусов (53%)
Штрафные санкции (50%)

К нематериальным факторам демотивации, респонденты отнесли

Некомпетентный управленческий состав (70% опрошенных)
Недружелюбную внутреннюю культуру» (64%)
Личность руководителя (56%)
Конфликты с членами команды (47%)

Этапы мотивации

Мотивация с точки зрения психологии – это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение. Ключевые этапы процесса мотивации:

Возникновение потребности, которую вы хотите удовлетворить – то есть вначале вам необходимо осознать, что вам нужно.
Определение того, как вы сможете удовлетворить эту потребность.
Постановка цели и определение способов, при помощи которых вы ее собираетесь достичь.
Движение в выбранном направлении, совершение запланированного действия, достижение результата.

Комьюнити теперь в Телеграм

Подпишитесь и будьте в курсе последних IT-новостей

Кейсы по мотивации от мировых корпораций

Чем крупнее организация, тем креативнее должны быть методы повышения мотивации персонала. Приведем примеры того, как эту задачу решают самые известные компании.

У Google свои нестандартные методы мотивации сотрудников. Например, ее знаменитое правило: 20% рабочего времени один день в неделю сотрудник может уделять личным проектам. Они даже могут не иметь отношения к его должностным обязанностям. Эта инициатива дала жизнь многим успешным продуктам Google, включая Gmail и AdSense. К сожалению, сейчас инициатива больше не действует.

Apple

Apple предлагает своим сотрудникам широкий спектр внутренних программ обучения, включая курсы программирования и развития лидерских качеств. Также компания выдает бесплатные абонементы в спортзал, а на корпоративные мероприятия часто приглашают мировых звезд, например, группу OneRepublic, певицу Demi Lovato и т.д.

Amazon

Компания предоставляет гибкие графики работы, оплату обучения, доход выше среднего и дополнительные бенефиты для сотрудников. Также в Amazon организовали ряд специальных программ, например, Amazon Technical Academy. Академия предназначена для тех, кто не имеет технического образования или опыта работы в IT-сфере, но хочет переквалифицироваться и начать карьеру в этой области.

Обучение включает в себя практические занятия, онлайн-курсы, менторскую поддержку, а также предоставляет возможность получить сертификаты от ведущих технологических компаний. Также интересна программа Amazon Career Choice, предоставляющая финансовую поддержку и возможность получить профессиональное образование в различных областях, включая технологии, здравоохранение, логистику и другие.

McDonald’s

McDonald’s дает всем сотрудникам возможность подняться по карьерной лестнице. Каждый член команды начинает со стартовой позиции с перспективами стать менеджером ресторана, руководителем филиала или занять еще более высокую должность.

Для повышения компетенций существуют внутренние программы обучения, например, «Звезды McDonald’s» (Stars of McDonald’s). Персонал должен пройти четыре модуля: «Качество», «Сервис», «Чистота» и «Профессионализм». Сотрудники приобретают навыки, работая за кассой, на кухне и в зале. Когда знания закреплены, человек получает звезду на униформу. Наличие всех четырех звезд подтверждает компетенции в ключевых областях ресторанной деятельности: управление кассой, приготовление еды, работа в обеденных зонах, а также знания в области гигиены и безопасности.

Что мотивирует людей работать

Также корпорация McDonald’s активно инвестирует в обучение персонала и даже основала собственный университет — Hamburger University. Это всемирно признанное учебное заведение, которое предлагает курсы по различным аспектам ресторанного бизнеса, лидерства и менеджмента. Сотрудники, прошедшие эти программы, могут занять более высокие должности в компании. У университета есть 8 кампусов по всему миру — в Чикаго, Сиднее, Гамбурге, Токио, Дубае и других городах.

Для повышения мотивации компания публично признает и хвалит сотрудников за достижения в рамках программы «Сотрудник месяца». Наверняка вы видели рядом с кассой фото лучшего работника.

Сферы применения мотивации

Мотивация имеет важное значение в жизни каждого человека. Кроме этого, её используют в разных сферах деятельности

В психологии

Психология изучает взаимосвязь мотивов с потребностями и целями человека. В рамках этой науки существует несколько направлений:

Бихевиоризм. Согласно теориям приверженцев бихевиоризма, потребности формируются, если организм отклоняется от нормального состояния. Например, когда человек чувствует холод, ему нужно согреться, жажду — необходимо попить и т. д. Это, а также альтернативные способы достижения желаемого, определяют поведение индивида.
Психоанализ. Это направление рассматривает мотивы как бессознательные импульсы, которые формируются в ответ на возникновение потребностей. С этой точки зрения мотивация основывается на человеческих инстинктах.
Когнитивное направление. В рамках этого направления мотивация рассматривается как осмысленный человеком процесс, который осуществляется под воздействием целей, ожиданий и оценок.
Гуманизм. Представители гуманистических теорий ставят в центр человека, который самостоятельно выбирает свой жизненный путь. А его мотивация направлена на реализацию интересов.

Психологи изучают, какая бывает мотивация, исследуют причины её возникновения. Знания они используют, чтобы помочь людям в трудных ситуациях.

В менеджменте

В рамках менеджмента исследуют, как мотивировать людей работать, что такое трудовая мотивация. С точки зрения управления все мотивационные теории принято делить на:

Содержательные. Они исследуют потребности, которые определяют поведение человека.
Процессуальные. Сфокусированы на факторах, которые влияют на уровень мотивированности.

Замотивированные сотрудники способны качественно выполнять свою работу, достигать лучших результатов и стремятся к развитию. Владея методами и способами мотивации, руководитель может подбирать нужные схемы стимулирования, влиять на формирование нужного поведения.

В экономике

Мотивация изучается и в рамках экономической теории. Она рассматривается как важная составляющая трудового процесса, которая необходима для того, чтобы персонал компании достигал поставленных целей.

При этом доказано, что положительные результаты приносит не только финансовое поощрение работников. Иногда выгоднее использовать нематериальные способы стимулирования:

социальные гарантии;
свободный график работы;
продвижение по карьерной лестнице;
бесплатное обучение.

Лучших результатов можно добиться, если в организации используется несколько разных направлений мотивирования.

Эффективная система мотивации: что учесть, чтобы всё работало

Внедрять систему мотивации лучше постепенно — так сотрудники поймут, что изменения необходимы, и привыкнут к ним. Вот несколько советов, как сделать так, чтобы система мотивации функционировала хорошо и вдохновляла сотрудников работать качественно и эффективно.

Определить цели компании и привязать к ним показатели премирования. Премирование должно зависеть от результатов компании за обозримый период — месяц, квартал или год. Критерии премирования должны быть измеримыми и понятными всем сотрудникам.

Фото: PeopleImages.com — Yuri A / Shutterstock

В идеале должна получиться косвенная зависимость между результатами каждого работника и главной целью компании. Например, для отдела кадров можно установить критерий укомплектованности штата — не ниже 95%. Здесь зависимость будет такой: если незаполненных вакансий много, то страдают производство и прибыль — и премии будут ниже.

Менять показатели премирования. Нельзя разработать одни показатели и использовать их постоянно. Чтобы система мотивации работала эффективно, её нужно периодически пересматривать. Как часто? Это зависит от того, как развивается компания, насколько она стабильна.

Например, в небольшом стартапе показатели премирования можно утверждать каждый квартал. В более стабильных компаниях их утверждают на год и больше. При достижении одних показателей в систему премирования нужно добавлять другие.

Контролировать количество показателей. Вы заложили в систему премирования показатели, которые важны для компании. Но чем их больше, тем меньше вес каждого такого показателя. В результате на некоторые показатели сотрудники не будут обращать внимания. Пострадают цели, которые вы ставили, когда разрабатывали систему мотивации.

Анализировать систему мотивации. Выясните, понимают ли работники цели и задачи, которые перед ними поставили. Определите, что мешает выполнять эти задачи. Такой анализ покажет, что в системе нужно доработать. Анализ лучше проводить не раньше чем через три месяца после запуска системы мотивации. А потом — ежеквартально.

Как связаны IT-прогресс и мотивация?

Разумеется, помимо стимулов нужны примеры их внедрения, прикладные механики. Что мы можем придумать, если ведем проект, например, удаленно? У нас есть опенспейс, где мы составляем список задач, ведем деловые переписки. Но как здесь же применить хитрости мотивации? Конечно, с помощью Ровертаска.Как это будет выглядеть внутри сервиса?

Канал вознаграждений.В чате, где ведется работа команды, можно создать отдельный канал для обсуждения исключительно приятных моментов: оплат, премий, бонусов и так далее. Наглядность решает много проблем с мотивацией.
Своеобразный виртуальный тимбилинг. Выражается просто: в общении на сторонние темы. Раньше на любом форуме самым популярным разделом была «курилка». Нет, не стоит превращать рабочее пространство в флуд-мусорку. Но единение, солидарность, культурные общности — приносят хорошие результаты, это факт.
Планерки и гласная похвала. А ведь неплохо начать неделю с комплимента, легкой похвалы на глазах у всей команды. Какого остальным? Скорее всего, захочется быть причастным к проекту еще больше.

Именно так система мотивации превращается в живую материю.

Виды и способы мотивации персонала

Заработная плата перестает быть основной движущей мотивацией, когда человек выходит на комфортный уровень дохода: работник начинает либо «гаснуть», принося все меньше пользы, либо рассматривает возможность смены работы (обязательно — с более высоким уровнем дохода), и если его не заинтересовать чем-либо, то ситуация может закончиться либо увольнением, либо выгоранием.

Если раньше мотивацией для работника была условная возможность заплатить за квартиру, то теперь этого может быть мало: ему хочется признания, возможности реализоваться в профессии — иными словами, мотивация из материальной превратилась в нематериальную.

Наш эксперт отмечает, что вопрос мотивации сотрудников — это ответственность не только HR-отдела, но и непосредственного руководителя. Текущий руководитель должен знать свою команду, и именно он может похвалить за хорошо выполненную работу так, как это подходит конкретному сотруднику.

«Кому-то достаточно просто сказать «Спасибо!», и человек будет на таком эмоциональном подъеме, что никакие деньги не смогут его так замотивировать», — говорит Дарья Гарбар.

Материальная мотивация персонала

Материальная мотивация подразделяется на позитивную и негативную.

Позитивная материальная мотивация — это не только знакомая всем заработная плата, но и:

компенсации и льготы (например, медицинский полис ДМС);
премии (например, «13 зарплата» или поощрение по завершении сложного проекта);
обучение сотрудника за счет компании (в том числе оплата курсов повышения квалификации в сторонних профильных организациях);
вручение ценных подарков и/или туристических путевок.

Негативная материальная мотивация, в свою очередь, в основном включает в себя разнообразные штрафы.

Нематериальная мотивация сотрудников

Нематериальная мотивация работников — более сложная «конструкция» в сравнении с материальной.

Нематериальная мотивация персонала строится на четырех принципах:

каждый сотрудник — личность. Стоит учитывать потребность человека в личном и профессиональном саморазвитии и давать возможность проявить себя (исходя из этого, нужно своевременно предлагать повышение в должности);
всем хочется похвалы. Сложно отрицать, что у людей есть потребность в признании их достижений — в публичной или личной похвале. В качестве примера можно привести размещение на доске почета, вручение грамоты, выдвижение на какую-либо значимую в профессиональной сфере премию от имени компании;
доброжелательность и дружелюбие. Психологический комфорт сотрудника на рабочем месте важен. Доброжелательный коллектив поможет раскрыться всем профессиональным качествам работника, а мудрый лидер — сделает возможным профессиональное развитие;
все хотят чувствовать себя комфортно. Чем лучше будет обустроен офис компании, тем дольше сотрудники захотят там находиться: грамотно обустроенные офис-спейсы, зоны отдыха и питания, собственные спортивные залы придадут компании несколько «очков привлекательности» в глазах как сотрудников, так и соискателей.

Нематериальная мотивация — про психологическое удовлетворение сотрудника от его деятельности. Эксперт отмечает, что сегодня продолжают работать такие способы нематериального поощрения, как словесная похвала или выделение сотрудника и его лучших качеств на общем собрании.

При разработке системы стоит учитывать особенности всех членов коллектива.

В зависимости от жизненных обстоятельств и личностных ценностей сотруднику может быть интересна такая нематериальная мотивация, как:

гибкий график. Если сотрудник может создать комфортные для себя условия работы, его продуктивность может вырасти на гибком, гибридном графике. Также актуально для многих гибкое начало рабочего дня, когда график можно выстроить в соответствии со своими биологическими часами;
возможность работать удаленно, в том числе из другого города или даже страны (актуально, например, для релокантов);
дополнительные выходные. При успешном выполнении определенного перечня задач в срок или раньше него выходной день даст сотрудникам возможность зарядить внутренние батарейки и настроиться на продуктивную работу;
продвижение по карьерной лестнице позволит удержать амбициозных работников в компании.

Актуальность используемой нематериальной мотивации нужно регулярно отслеживать — например, проводить опросы сотрудников.

Что такое мотивация труда и зачем она нужна

Мотивация персонала — это меры побуждения членов команды для более эффективной работы. Она состоит из материальных и нематериальных факторов, которые стимулируют и поддерживают работников в достижении целей и реализации своего потенциала.

Мотивация персонала помогает бизнесу:

1. Повысить производительность труда. Мотивированные сотрудники отличаются большей энергией, вовлеченностью и энтузиазмом в работе. Они стремятся достичь лучших результатов и берут на себя больше ответственности.
2. Улучшить качество работы. Мотивация стимулирует сотрудников совершенствовать свои навыки и компетенции. В результате они делают работу качественнее и повышают стандарты в компании.
3. Снизить текучесть кадров. Мотивация труда помогает удерживать талантливых сотрудников в организации. Она дает специалистам ощущение собственной ценности и создает благоприятную рабочую атмосферу для работы и профессионального роста.
4. Выявить потенциальных лидеров. Система мотивации позволяет выделиться наиболее активным и продуктивным специалистам.
5. Облегчить труд руководителя. Единая система стимулирования избавляет от необходимости контролировать и стимулировать каждого отдельного специалиста.
6. Раскрыть творческий потенциал команды. Когда люди мотивированы, они проявляют больше творческой активности и инициативы. Такие сотрудники будут не просто хорошо делать свою работу, но и создавать новые решения.
7. Искоренить нарушения. С системой наказаний персоналу становится сложнее нарушать предписанные нормы. В результате они начинают реже уклоняться от правил.

Мотивационные мероприятия улучшают атмосферу в коллективе и делают взаимоотношения руководителей и подчиненных более теплыми и доверительными. В результате бизнес быстрее достигает своих целей и получает возможность масштабироваться.

Как мотивировать себя и других

Цель мотивации заключается в стимулировании деятельности человека, в побуждении себя или других людей на выполнение определенных действий, оказании такого влияния на поведение человека, которое поможет ему в достижении личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация к развитию самого себя начинается с малого: поставьте перед собой такую цель, которую вы сможете достичь в ближайшем будущем, после ее реализации двигаться дальше будет легче. Не пытайтесь идти сразу к нескольким целям, лучше сперва выполните одну, а затем беритесь за следующую.

Расскажите о вашем намерении своему окружению, после данного публично обещания вам будет тяжелее отказаться от задуманного. Начинайте движение к новой цели потихоньку, регулярно двигайтесь вперед небольшими шагами. Старайтесь мыслить позитивно, не думайте о том, что у вас может ничего не получиться.

Предвкушайте достижение цели, это создаст настрой, который будет поддерживать вас в хорошем расположении духа и не даст пропасть желанию двигаться вперед при появлении первых трудностей.

В бизнесе для мотивации сотрудников используют различные методы. Наиболее эффективными считаются экономические: повышение зарплаты, выдача премии, других поощрительных выплат, вручение различных подарков.

Также применяют организационно-административные методы, которые дают работающим в компании сотрудникам какие-то привилегии. Это может быть возможность бесплатного обучения, льготное медобслуживание персонала и т.п.

Кроме того, для мотивации используются социально-психологические методы, такие как признание авторитета специалиста, доверие, поддержка и укрепление лояльности. К этой категории стимулов относится также проведение корпоративных мероприятий для создания в коллективе дружелюбной и рабочей атмосферы. Формирование доверительной атмосферы в компании, повышение самооценки сотрудников, создание условий для их развития повышает удовлетворение от работы и помогает сотрудникам осознать стоящие перед ними цели и задачи.

Мотивация персонала – это целый комплекс мер по повышению трудовой активности и увеличению производительности труда. При проведении мероприятий по мотивированию персонала повышается эффективность не только отдельно взятого сотрудника, но и всей компании.

Как мотивировать удаленных сотрудников?

Пандемия показала, что работники многих компаний отлично справляются со своими задачами в удаленном формате — иначе говоря, в home office. Также в последнее время особую популярность приобрел фриланс, подразумевающий под собой работу в качестве самозанятого или индивидуального предпринимателя (и тоже — из дома или из кафе, коворкинга).

Мотивация работников на удаленке — достаточно интересный кейс для HR и руководителей, потому что такие работники самодостаточны и часто вовсе не взаимодействуют с коллективом организации. Дарья Гарбар считает, что основной вид мотивации для удаленщиков — материальный, поскольку люди, выбравшие такой вид деятельности, организуют свой день и мотивируют себя самостоятельно.

Однако нельзя отменять необходимость в поддержании связи с удаленным работником:

проведении созвонов по рабочим вопросам;
упоминании векторов развития организации (в этом случае стоит обозначить, какие «бонусы» от долгосрочного сотрудничества может получить удаленщик).

Также, если удаленные сотрудники заинтересованы построении деловых взаимоотношений с коллективом, их могут заинтересовать тимбилдинги и совместные поездки за счет компании.

Слив бюджета

Допустим, вы работаете в нескольких городах, и менеджерам приходится ездить в командировки к своим клиентам. Если окажется, что в одном месте находятся клиенты разных продажников, расходы компании возрастают в разы. То же касается и поездок в разные районы в пределах одного города — пусть и в меньших масштабах.

Когда в компании всплывает одна или сразу несколько из этих проблем, пора задуматься о перераспределении клиентов между менеджерами. Делать это можно по-разному, но сегодня мы поговорим об одном из самых простых и эффективных способов — распределению по географическому принципу.

Мотивация на неделю

5. Завести традицию «Мы гордимся тобой»: каждый понедельник отмечать лучшего сотрудника в каждом подразделении. Собрали информацию о лучших у руководителей подразделений — опубликуйте на корпоративном портале.

6. Высказать признание: «Ты — лицо компании!». Это чистая правда: клиенты зачастую считают лицом компании специалистов, с которыми непосредственно работают.

7. Представить сотрудника своему клиенту как лучшего продавца. Это успешная охота на двух зайцев. Выпили чаю с клиентом, подводите его к продавцу-подвиганту: «Позвольте представить, наш лучший продавец. Будет с вами работать». Клиенту приятно — ему оказали честь. Продавцу приятно — отрекомендовали лучшим. Сделка пройдет на пять с плюсом.

8. При достижении сверхрезультата организовать быстрый праздник в компании.

Заключение

Таким образом, мы с вами разобрались, что мотивация — это сложный процесс, включающий в себя множество факторов, а ее теории могут помочь понять, как работает этот процесс и как его улучшить.

Однако, если у человека возникают серьезные проблемы с мотивацией и он не может самостоятельно справиться с этой проблемой, то необходимо обратиться к профессиональному психологу.

В этом случае сервис Alter может оказаться полезным, так как он позволяет быстро и удобно найти и выбрать подходящего специалиста из большого количества опытных и профессиональных психологов. Вы можете найти специалиста по конкретной проблеме мотивации и достичь поставленных целей.

Консультация психолога онлайн — поддержка в любой ситуации

Тяжело встать с кровати, все раздражает или кажется, что больше ни в чем нет смысла? Обратитесь к психотерапевту, который вас поймет и поможет решить проблему. Найти своего специалиста непросто, но мы максимально облегчили эту задачу. В базе Alter более 900 проверенных психологов, и мы подберем того, кто эффективно работает именно с вашим запросом. Услуги подбора психолога доступны круглосуточно, бесплатно, анонимно и без регистрации. А если помощь необходима срочно — напишите в чат поддержки, и мы запишем вас на сеанс.