Уровни знания английского языка для резюме

Чому досвід кандидата важливий?

Незалежно від ситуації на ринку праці, шукати підходящих кандидатів завжди нелегко — доступ до інформації будь-якого плану дає кандидатам можливість обирати ту компанію, яка максимально відповідає їхнім запитам.

Тому рекрутерам важливо зосередитися на тому, щоб кандидати отримували від взаємодії з роботодавцем лише позитивний досвід, оскільки це значно впливає на их репутацію.

Давайте розберемося, чому досвід кандидата має таке важливе значення. У цього є кілька причин:

• позитивний досвід кандидата схиляє прийняти оффер;
• позитивний досвід заохочує працівників рекомендувати вас як роботодавця іншим кандидатам;
• кандидати охоче відправляють резюме та заповнюють анкети;
• хороший досвід кандидата посилює ваш бренд роботодавця;
• можливість створити стійкий потік кандидатів;
• репутація вашої компанії на ринку зростає;
• ви виділяєтеся на тлі конкурентів;
• підвищується рентабельність інвестицій (ROI).

Якщо кандидат отримає поганий досвід взаємодії з вами, ваша компанія може отримати великий потік негативних відгуків, що погано вплине на ваш бренд.

Проверка резюме с помощью технологических средств

Рассмотрение резюме отнимает много времени и усилий, и это действительно так. Однако последние технологические достижения предлагают некоторое упрощение процесса. Предлагаем способы, с помощью которых работодатели стараются упростить просмотр резюме.

Если вы соискатель – обратите особое внимание на то, чтобы соответствовать критериям, описанным ниже

Автоматические системы по проверке резюме и отслеживанию кандидатов

При значительном количестве кандидатов на различные должности возникает необходимость отслеживать нахождение того или иного кандидата на любом этапе процесса. В этом работодателям поможет автоматическая система отслеживания – ATS (applicant tracking system).

Первое, что позволяет делать подобная система — это фильтровать присланные резюме по ключевым словам. Это упрощает поиск необходимых критериев. Кандидаты должны прочитать описание должности, а затем использовать ключевые слова в сопроводительном письме или резюме. Соответственно, если вы соискатель, и вы НЕ указали ключевые слова в вашем резюме, то ваше резюме даже никогда не будет прочитано. Без соответствия ключевым словам она сразу отправится в корзину.

Большинство ATS также позволяют работодателям задать кандидатам простые квалификационные вопросы, которые включены в процесс подачи заявки («Есть ли у вас образование в области маркетинга?», «Есть ли у вас действующая лицензия по работе с клиентами?»). Такие блиц-опросы позволяют работодателям фильтровать кандидатов, которые не соответствуют жестким требованиям на момент подачи заявки.

Онлайн тесты и опросники

Онлайн тесты и личностные опросники обычно являются следующим этапом отбора соискателей, но отчасти вписываются в первичные процедуры проверки. В зависимости от потребностей работодателей используются тесты и опросники по различным критериям, связанным с работой:

• интеллектуальные способности (числовые, логические и вербальные навыки);
• тесты на черты личности (лидерство, доминирование, публичность и др.);
• профессиональные навыки (набор текста, Excel, программирование на Java и др.).

Тесты и опросники предоставляют объективный способ сравнить кандидатов по параметрам, имеющим значение для конкретной должности и компании. Это большая разница по сравнению с резюме, которое, как правило, неточно и подвержено интерпретации.

Для соискателя создание резюме – один из важнейших этапов при устройстве на работу, а для работодателя – это важнейший этап поиска и отбора соискателей. Наш ресурс предназначен, в первую очередь, для соискателей. Поэтому мы всегда рекомендуем тщательно готовиться ко всем этапам отбора при устройстве на работу: созданию резюме и сопроводительного письма, тестам и собеседованию. Только предварительная подготовка может гарантировать высокий результат. Подготовьтесь и вы получите работу вашей мечты!

А на HRLider

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.

Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и начните работу на EMPLOYER.HRLIDER за 10 минут!

О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:

Профиль (Personal Statement, Personal Profile, CV Profile)

Профиль является неотъемлемой частью английского резюме. Это вступительная часть, которая идет в начале резюме, непосредственно после Вашей личной информации. Здесь Вы можете рассказать работодателю о себе, своих знаниях, навыках и способностях. Если у Вас небольшой опыт работы, следует назвать этот раздел Personal Statement или Personal Profile и сделать его как можно более длинным и подробным. Более опытным кандидатам рекомендуется использовать заголовок CV Profile и ограничиться кратким описанием.

Словарик для написания текста профиля

• Готовый учиться — eager to learn, curious, studious
• Представительный — representative
• Мотивированный — motivated, eager
• Преданный — dedicated, committed
• Опытный — experienced
• Характеристики, личные качества — characteristics, personal traits
• Приоритеты — focus points, priorities
• Впечатляющий —  impressive
• Лидерские качества — leadership, taking the lead, give direction, manage, to run
• Общительный — communicative, having strong communicative skills
• Стрессоустойчивый — stress-proof, stress-resistant, able to work under pressure
• Ориентированный на результат — result oriented, focus on results
• Надежный — reliable, trustworthy
• Уверенный — confident
• Клиентоориентированный — client-friendly, customer-oriented
• Компетентный — knowledgeable
• Обученный в — trained in
• Квалифицированный в — skilled at
• Эксперт в — expert at
• Незаменимый — irreplaceable

# Степень владения иностранным языком для резюме

Очень важно, как можно точнее определить свой уровень владения иностранным языком. На собеседовании всегда проверяют правдивость вашего резюме

Если же окажется, что уровень ниже заявленного, то рекрутер может подумать, что вы не умеете объективно оценивать свои навыки или же банально соврали. Чтобы не испортить всё впечатление о себе, постарайтесь найти подтверждение владения языком на необходимом уровне.

В большинстве университетов, студентов распределяют в группы для изучения иностранного языка по уровням владения. Для его определения они проходят специализированные тесты. Если вы недавно закончили учебное заведение и проходили такую проверку, то можете отталкиваться от этого при оценке своих знаний.

Но если этого нет, то мы составили список самых распространенных способов оценки владения иностранным языком, которые используют соискатели.

• Языковые курсы и школы. По их окончанию, выпускникам, которые успешно окончили обучение, выдают сертификаты с указанием степени владения языком. Имея на руках такой документ, вам будет легче доказать, что вы указали верную информацию в резюме.
• Специализированные тесты на онлайн-ресурсах. Многие ресурсы для изучения иностранного языка предлагают определить свой уровень знаний. Некоторые из них даже предоставляют возможность пройти такую проверку совершенно бесплатно, чтобы понять обучающую программу, какого уровня выбрать.
• Международные экзамены (например, TOEFL, IELTS, Cambridge ESOL, BEC, FCE, CAE и другие). Если же вы владеете каким-то иностранным языком на близком к совершенству уровне, то можете попробовать сдать один из таких экзаменов, которые проходят люди для обучения или работы за границей. Наличие сертификата международного образца больше всего ценится работодателями, ведь аккредитованные центры сдачи экзаменов максимально объективно оценивают уровень владения языком.

Указывать степень владения языком в резюме можно обычными характеристиками (базовый, начальный, средний, высокий). Но если вы претендуете на должность, где обязательно нужно свободно знать, к примеру, английский, то стоит ознакомиться с общепринятыми системами оценки и использовать их.

Советую писать о владении языком простыми словами, либо расшифровывайте уровни:

• А1 – Beginner – Начальный.
• А2 – Elementary – Базовый.
• В1 – Pre-Intermediate – Средний.
• В2 – Upper-Intermediate – Продвинутый уровень.
• С1 – Advanced 1 – Профессиональное владение.
• С2 – Advanced 2 (Proficienсу) – Владение в совершенстве.

Иностранные компании требуют наличия международных сертификатов подтверждающих сдачу экзаменов: TOEFL, FСЕ/CAE/CPE, ВЕС. И если вы проходили подобные курсы – обязательно сообщите это в резюме.

Чаще всего для оценки владения любым из европейских языков используют систему CEFR (Общеевропейские компетенции владения иностранным языком).

Согласно этому стандарту, владение иностранным языком делиться на несколько уровней, каждый из которых имеет описание тех компетенций, которые нужно иметь. Ознакомившись с их описанием и пройдя специализированные тесты, можно с легкостью определить свой уровень.

Если вы пишите в резюме о владении родным языком, то акцент нужно сделать о степени вашей грамотности и умении понятно формулировать свои мысли. В данном случае лучше привести доказательства высокой культуры вашей письменной и устной речи. К примеру, это может быть ссылка на вашу статью, упоминание о высоких баллах за сдачу экзамена по родному языку или прохождение курсов ораторского мастерства.

Исключение становят те случаи, если еще одним родным языком является иностранный язык для вашей страны. Возможно, вы прожили долгое время за границей или один из родителей – иностранец и т.п. В таком случае вторым родным у вас будет, к примеру, английский или испанский. Тогда лучше сразу указывать эту информацию. Для любого работодателя будет огромным плюсом, если у него будет работать сотрудник, который владеет иностранным языком на уровне носителя.

Причины для определения уровня владения языком

Человек обязан разбираться на каком уровне владения английским языком он остановился. Исходя из этого и делают выводы, есть ли необходимость повышать этот уровень или же вполне хватит и этих знаний для плодотворной и эффективной работы.

Основными причинами для оценки уровня являются следующие моменты:

1. Постановка ближайших и далекоидущих целей. Оценка уровня владения английским языком дают возможность произвести справедливую оценку сил, а также выбрать репетитора и разработать с ним обучающую программу для перехода на более высокий уровень.
2. Образование за границей. Для поступления в учебное заведение за рубежом знание английского является очень важным условием, причем требуется подтверждение.
3. Заполнение анкеты или составление резюме. Хорошая должность требует высоких «рабочих» и . Без знания английского устроиться, к примеру, в компании мирового уровня практически нереально. Все больше руководителей требуют прописывать уровень знания языка и подтверждать это документально.

Определение уровня знания английского языка собственными усилиями очень трудоемкий процесс. Необъективность в данном вопросе слишком высока и опираться на такой анализ все же не стоит. Для кого-то хватит вызубрить наиболее популярные фразы, а кто-то «ощущает» язык по интуиции.

Эксперты говорят о том, что выполнять проверку знаний лучше всего на практике. Лучше не опираться на итоги тестов, что в большом разнообразии представлены в сети. Такое тестирование чаще всего дает понимание того, что запасы лексики и знания грамматики не так уж и велики.

Для определения уровня владения английским языком необходимо производить проверку по таким критериям, как:

• чтение;
• понимание на слух;
• речевой навык;
• письменные умения.

Самостоятельная оценка уровня — сложный процесс, поскольку самому себя трудно экзаменовать и далеко не каждая такая оценка будет объективной

Важно помнить и о том, что английский — это разносторонняя и изменяемая система, что требует объемного исследования и изучения

Например, человек может с легкостью воспринимать непростые тексты, что можно отнести к высокому уровню, но при этом «попадать» на сложности с формой разговора. Все это приводит к тому, что знания разместились на профессиональной ступени, но коммуникация очень слаба, а потому теряется весь смысл такого уровня. Для наиболее точной оценки стоит использовать многоуровневую проверку, что и позволит оценить уровень, на котором находится тестируемый, для чего и выполняется подобная процедура.

Критерии отбора персонала, необходимые работодателю

Какие же критерии необходимы работодателю для оценки квалификации и личных качеств претендентов на должность? Такие, которые будут оказывать прямое влияние на доходы компании и ее процветание, в чем, собственно, только и заинтересован любой работодатель. Можно выделить пять таких критериев оценки персонала:

– наличие профессиональных навыков;

– наличие управленческих навыков;

– уровень социализации;

– уровень мотивации;

– уровень исполнительности (ответственности).

Для отдельных специальностей можно выделить еще один важный критерий оценки – наличие творческих способностей.

Оценка мотивации

Оценка уровня мотивации претендента – это выявление его склонности, предрасположенности, к своему виду деятельности, к своей профессии и работе.

Существует два основных вида мотивации сотрудников: деньги и интерес. Понятно, что денежная мотивация может иметь различные формы. Это и размер заработной платы,  и бонусы, и персональный транспорт, и бесплатное медицинское обслуживание, и бесплатный фитнес и прочее и прочее. Но для работодателя всегда более предпочтительным является второй вид мотивации – интерес сотрудника к своей профессиональной деятельности. Понятно, что если сотруднику интересно то, чем он занимается, он всегда будет профессионалом и будет добиваться более высоких результатов чем те, кто работает просто за деньги. Это совсем не значит, что энтузиастам своего дела можно платить меньше (совсем наоборот), но значит, что таким сотрудникам можно поручать самую ответственную и сложную работу. И можно не сомневаться, они с ней справятся.

Требования к оформлению резюме

Резюме (часто сокращают до CV) — документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другую относящуюся к делу информацию, обычно требуемую при рассмотрении кандидатуры человека для найма на работу. Жизнеописание, то есть CV, отличается от резюме объёмом и, как правило, пишется кандидатами на высокие посты. В нём даётся более подробная, чем в резюме, информация о себе, своём образовании и квалификации.

В процессе составления резюме Вы, кроме того, сможете привести в порядок представление о себе как о специалисте и о своих целях в поиске работы. Это не просто полезно, а необходимо для достижения успеха. Кстати, CV необходимо не только при поиске работы — это еще и хороший способ представления себя в любом качестве зарубежному партнеру. CV предоставляют кандидаты на стипендии, гранты, программы подготовки специалистов и т.п. Имея хорошо составленное CV, вы намного легче добьетесь своей цели.

Существует два стандарта составления резюме — зарубежный и отечественный, они различаются лишь некоторыми деталями. Основные требования к хорошему резюме:

1. Для изложения опыта работы и сведений об образовании используйте обратный хронологический порядок.
2. Стиль резюме должны отличать:
   • Строгость;
   • Краткость;
   • Конкретность
   • Избирательность (не считайте, что чем больше представлено разношерстной информации, тем лучше. Отбирайте информацию исходя из цели профессионального резюме);
   • Честность (не включайте в резюме ложную информацию, правильно расставляйте акценты)
3. Текст и внешнее оформление резюме должно сделать его прочтение максимально комфортным. Избегайте непонятных сокращений и длинных фраз.
4. Печатайте резюме на компьютере на хорошей бумаге формата А4.

Критерии отбора персонала, используемые по необходимости

Сегодня разработано множество теоретических методов оценки персонала, которые на практике практически не применяются в силу их искусственности, невнятного результата такой оценки. Если взять любой из «продвинутых» методов оценки уровня квалификации и личных качеств сотрудника, то окажется, что его либо вообще невозможно применить на практике, либо процесс оценки будет занимать десятки, а то и сотни, часов рабочего времени. При этом, результат такой оценки будет иметь очень сомнительный характер, потому что использование для такой оценки психологических приемов, всегда носит косвенный, умозрительный характер. С помощью психологических тестов можно выявить некие склонности, предрасположенность к определенному виду деятельности, но это ничего не может сказать о реальных знаниях, умениях и навыках кандидата. Очень часто бывает, что человек теоретически (психологически) предрасположенный к какой-то деятельности, совершенно не испытывает к ней интереса, и, наоборот, человек, не имеющий видимых склонностей к определенному виду деятельности, является в этой области деятельности экспертом, имеет такой набор компетенций, который очень трудно найти на рынке. Человек – очень сложное, многогранное создание, он плохо укладывается в какие-то формальные психологические рамки. А в случае с трудоустройством, работодателя интересуют только те знания, навыки и личные качества, которые позволяют надеяться, что их обладатель будет успешно справляться с возложенными на него обязанностями, и никакие другие.

Так как работодателю необходимо оценивать претендента, но в силу отсутствия  надежных прямых способов такой оценки, он вынужден оценивать кандидатов по формальным, косвенным критериям, которые хоть и являются очень неточными, но хотя бы характерны для всех без исключения кандидатов. Основными критериями отбора персонала на практике сегодня являются:

– наличие необходимого образования;

– наличие стажа работы;

– наличие «красивых глаз».

Понятно, что наличие какого-то диплома не может ничего гарантировать в плане наличия необходимых практических навыков, но позволяют надеяться, что наличие определенных знаний рано или поздно позволит сотруднику эти необходимые навыки обрести. Тут еще встает вопрос качества образования, но приходится верить на слово. В смысле полагаться на репутацию учебного заведения.

Наличие определенного стажа работы тоже является очень ненадежным критерием. Стаж и навыки – это разные вещи. Один и тот же стаж работы сотрудника в крупной компании и стаж работы сотрудника в небольшой компании никогда не будут тождественны. И даже одни и те же занимаемые кандидатами в прошлом должности не могут гарантировать наличия необходимых конкретному работодателю навыков.

Критерий «красивые глаза» при всей кажущейся его несерьезности, на практике может быть самым надежным из этих трех ненадежных критериев оценки уровня квалификации и личных качеств претендента на должность. Если человек опрятно и к месту одет, если он правильно говорит, обладает хорошими манерами (не перебивает, не суетится, но ведет себя с достоинством), отвечает на вопросы прямо и без приукрашивания себя и своего опыта, то вполне вероятно, что он хорошо учился, ответственно и вдумчиво относился к своей работе, и, соответственно, обладает хорошими профессиональными знаниями, умениями и навыками. Хотя, понятно, что полностью доверять этому критерию тоже неразумно. Нельзя забывать о том, что есть талантливые, но совершенно асоциальные люди, все умения которых заканчиваются именно на умении себя подать. Они умеют хорошо говорить, прекрасно чувствуют собеседника и легко под него подстраиваются. Не зря в народе про таких людей говорят, такой хороший, хоть к ране прикладывай. Только работодателю нужны не пластыри, а профессионалы, которым  можно доверить выполнение ответственной работы.

Опыт работы (Work Experience)

Обязательно в обратном хронологическом порядке (то есть самое последнее место работы должно находиться вверху списка) с указанием дат начала и окончания работы. Если Вы студент или выпускник и ищете свою первую работу, опишите пройденную стажировку или практику. Кратко изложите свои обязанности и постарайтесь сосредоточиться на результатах своей повседневной работы и своих достижениях.

Словарик для написания раздела «Опыт работы»

• Опыт работы — work experience, career summary, work history
• Должность — role, position
• По настоящее время — present, current position, “year / date” onwards
• Описание работы — outline, role description / summary
• Обязанности — responsibilities, key responsibilities
• Достижения — achievements, accomplishments
• Связанный с — involved with
• Вносить вклад в — contribute to
• Координировать — coordinate
• Организовывать — organize
• Направлять — orchestrate
• Отвечать за — to be in charge of

4 полезных совета

1. При указании в резюме лингвистических способностей следует, в первую очередь, ориентироваться на требования к кандидату в тексте вакансии. Если работодатель указывает оценочную шкалу, то именно в соответствии с ней должно стоять обозначение уровня языковых знаний.

2. В одной анкете не следует смешивать несколько оценочных шкал. Так вы запутаете специалиста по подбору персонала и ясность придется вносить на собеседовании. Если вас на него пригласят.
3. Подтвердить знание языка можно при помощи онлайн-тестирования или очного экзамена. Тогда будет выдан официальный сертификат, который станет доказательством владения языками. Это даст преимущество при трудоустройстве.
4. При заполнении резюме придерживайтесь правила, когда избыточная информация может навредить. Сообщайте только ту, что соответствует требованиям к кандидату, чтобы не возникало лишних вопросов. Это касается и языковых знаний.

Чатботы

Новый инструмент для оценки кандидатов. Сразу оговоримся, что у чатботов есть ограничения. Возможность автоматически задать большое количество вопросов всегда вызывает интерес. Но с учётом текущих примеров реализации инструмента ему есть куда развиваться ?

Например, если обернуть в формат чатбота опросник на 150 вопросов, это потребует в среднем около часа вовлечённой работы кандидата, что не всегда возможно, даже если заранее его об этом предупредить.

Во-первых, большое количество вопросов может привести к снижению проходимости опроса ― кандидаты устанут и будут бросать заполнение на середине. Во-вторых, может пострадать и восприятие бренда работодателя, так как столь долгое заполнение на мобильном устройстве в большинстве случаев вызовет негативные эмоции.

Чатбот идеален для автоматизации вопросов быстрого отсева — killer questions. Такие вопросы обычно включают формальные признаки: конкретный вуз, точный стаж или ценностные вопросы на совместимость с корпоративной культурой.

Их редко бывает больше 10, и ответ на них занимает не более 5 минут.

При автоматизации чатбот даст значительную экономию по сравнению с чётко прописанным скриптом интервью для рекрутеров — при условии, что количество составит от 100 кандидатов.

Для понимания весомости этой выгоды проделаем несложные вычисления: 100 кандидатов умножим на 5 минут ― получим 8 часов 20 минут. Для получения размера выгоды в деньгах нужно умножить это время на ставку рекрутера.

Анализирую, умеет ли человек делать выводы из своих ошибок

Евгений Демин,генеральный директор и совладелец компании Splat, Москва

Я провожу собеседования со всеми кандидатами на вакансии в главном офисе и на ключевые позиции в регионах и других странах. Стараюсь как можно больше кандидатур рассмотреть лично, поскольку ценности каждого сотрудника должны совпадать с ценностями компании: когда подбираешь близких по духу людей, то потом не нужно тратить время, переубеждая их. Встречу с соискателем стараюсь провести быстро (на нее уходит от 10 минут до часа в зависимости от должности). Вот что я выясняю в ходе беседы.

Как человек мыслит. Обычно спрашиваю о том, что позволяет ему ответить широко, например: «Чему вы сможете нас научить?», «Кто для вас авторитет?». Открытые вопросы дают кандидату возможность отвечать свободно, продемонстрировав свое истинное лицо (или хотя бы приоткрыв его). Интересны любые ответы на оба вопроса, главное – увидеть, как человек мыслит. Так, кто-то отвечает, что может научить работе в MS Excel, а кто-то – что способен научить видеть красоту или объединять людей. Аналогично оцениваю ответы на вопрос об авторитетах. Это те, кто тебе интересен и у кого ты готов учиться. Например, это могут быть родители, кто-то из близких, лучший друг, кто-то из известных людей, духовный отец

Важно, чтобы такой человек был. И очень грустно, когда в ответ на этот вопрос услышишь: «Вообще-то никто…»

Это означает или узость взглядов, нежелание широко мыслить и учиться, или просто гордыню.

Какие у кандидата принципы. По ответам я также стараюсь понять, какими принципами человек руководствуется в жизни и совпадают ли они с принципами компании. Конечно, даже если проводишь сто собеседований в квартал, все равно не можешь сказать, что знаешь и хорошо понимаешь людей. Но какое-то чутье появляется, и иногда бывает достаточно минуты, чтобы определить, что передо мной не наш человек: держится закрыто, не смотрит в глаза, отвечает расплывчато, меняет мнения по ходу разговора и использует подходы и приемы, недопустимые для нас. Самое короткое собеседование длилось минуту: кандидат сказал, что работал у конкурентов и готов поделиться коммерческой информацией. Нам такие не нужны.

Умеет ли человек делать выводы из своих ошибок. Как правило, все мы склонны преувеличивать свою роль в случае успеха и преуменьшать ее, если что-то пошло не так. Поэтому я всегда стараюсь выяснить, что стоит за многозначительным «мы». «Мы много работали, но проект не пошел», «мы внедрили систему» – а в чем заключалась роль сидящего передо мной человека? Ошибиться может каждый, главное – сделать правильные выводы и скорректировать дальнейшие действия. Вот по выводам я и сужу, понял человек причину ошибки или винит во всем негативные внешние факторы. Я выбираю тех, кто готов открыто говорить о не успехах и неудачах, делиться информацией с командой и рассчитывать на ее поддержку, а не только на собственные силы.