Мотивационные вопросы на собеседовании

Как вести себя на собеседовании: общие советы

Вот универсальные советы:

• Следите за собой. Известный факт: вербально (словами) мы передаём только 10% информации, остальное рассказываем невербально (через интонацию, жесты, выражение лица, положение тела).
• Сохраняйте зрительный контакт и улыбайтесь. Вы покажетесь рекрутеру приветливым, ему станет комфортно, и возникнет доверие. Но будьте осторожны и соблюдайте грань: не «сверлите» собеседника взглядом.
• Внимательно слушайте, что вам говорят, и не бойтесь переспрашивать. Рекрутеры высоко ценят уверенных кандидатов: зачастую уточнение — показатель заинтересованности.
• Обращайтесь к рекрутеру по имени. Так вы наверняка расположите рекрутера к себе.
• Говорите уверенно, чётко и понятно. Так рекрутер увидит, что вы дорожите своим и его временем, не пытаетесь уйти от ответа и точно знаете, о чём говорите.
• Всегда оставайтесь вежливы. Даже если вам кажется, что вас как-то чересчур оценивают и смотрят на вас свысока.

Избегать коррекционного рефлекса — основа мотивационного собеседования.

Люди в конечном итоге занимаются профессией, в которой они помогают другим по разным причинам.. Это может быть потому, что они хотят что-то вернуть обществу, предотвратить и облегчить страдания, проявить свою любовь к Богу и т. Д. Как ни странно, те же самые причины могут привести к чрезмерному использованию стиля управления, когда дело доходит до оказания помощи

Осторожно!Когда дело доходит до помощи людям, стиль управления может быть неэффективным или контрпродуктивным

Когда мы используем стиль управления, мы также используем корректирующий рефлекс. Мы так сильно хотим помочь человеку, что часто навязываем ему то, что он должен или не должен делать. Но это, к сожалению, вызывает сопротивление. Одна из целей мотивационного собеседования — минимизировать это сопротивление.

Как себя презентовать

Презентация себя на собеседовании — это ключевой момент, который поможет произвести хорошее впечатление и продемонстрировать профессиональные навыки и квалификацию.

Подготовьте краткую речь, которую можно сказать в начале собеседования: резюме вашего опыта и сильных качеств. Затем опишите конкретные достижения и результаты вашей работы. Упомяните проекты, которые вы успешно завершили, не забудьте добавить цифры (если увеличилось число подписчиков, то на сколько). Это поможет подтвердить вашу компетентность и мотивацию.

«Я считаю, что обо мне как о профессионале ничего лучше не расскажет, чем мои проекты, — считает Елена. — Для одного собеседования я даже подготовила презентацию о кейсах, в которых я участвовала, но это оказалось лишним. Теперь я просто заранее выписываю себе свои главные достижения, а также что я сделала, чтобы получить нужные результаты».

Сосредоточиться нужно вокруг выдающихся результатов, а о рутинных задачах рекрутер спросит сам, советует девушка.

Каких ошибок важно избегать?

Все новички допускают ошибки. Зачастую – по мелким, но досадным поводам. Поэтому…

не опаздывайте без предупреждения. Опоздание – признак дурного тона и большой минус в глазах соискателя. Даже если вас задерживают, например, на совещании – свяжитесь с кандидатом и сообщите, что задержитесь.
не отвлекайтесь. Во время интервью есть только вы и кандидат. Нельзя отвлекаться на почту, на телефон, на другие дела и т.д. Во-первых, это невежливо, а во-вторых, вы можете упустить ценную информацию.
не забывайте записывать

Нужную информацию важно фиксировать, кратко, тезисно. Это нужно для анализа и сравнения кандидатов.
не стесняйтесь уточнять

Если есть какой-то момент, который вас особенно заинтересовал – попросите кандидата рассказать о нем подробнее. Задайте уточняющие вопросы, даже если они кажутся вам чересчур простыми.

Зачем нужно готовиться

Сразу скажу, что от вас потребуется хорошая подготовка к интервью. Вы просто не сможете нормально провести беседу если не подготовитесь.

Общие вопросы можно задать и без подготовки. На такие темы можно говорить с кем угодно. Но если вы хотите провести именно интересное интервью, то нужно готовиться.

Обратите внимание, есть два типа интервью и две разные задачи, которые перед вами стоят. Иногда, это задача — получить от человека информацию для своего издания

Это достаточно простое задание.

К примеру, у вас издание про продвижение в интернете. Вам нужно подготовить материал о выходе нового поискового алгоритма Яндекса.

Если необходимо интервью по конкретной теме, то вам нужен будет герой. В нашем примере, это будет один из разработчиков или кто-то из ведущих seo специалистов. То есть вы отталкиваетесь от темы.

Конечно же, когда будете брать интервью с таким героем, то вы вряд ли спросите о его детстве, увлечениях и так далее.

У вас конкретная тема. Как работает новый алгоритм. В чем его особенности, как обойти и так далее.

Конечно же, на общем фоне может прозвучать несколько вопросов о биографии и заслугах человека касательно seo продвижения. Однако это совершенно не обязательно!

Может быть элемент какой-то аналитики и позиции респондента. К примеру, вы можете спросить — «Как вы считаете, измениться интернет с появлением нового алгоритма или нет?»

Это уже будет его позиция.

Но все равно, вы остаетесь в рамках темы и информации для своего издания. То есть вы помните о своих читателях, которым интересно узнать, как работает новый алгоритм из первых рук.

Это будет ваша первая задача.

Но есть и вторая задача, когда вы показываете психологический портрет собеседника. Тогда нужно раскрыть читателям интересную личность.

Опять же, это может быть какой-то очень известный человек. Именно с ним чаще всего делают интервью. Однако это может быть и обычный герой, который отражает эпоху, город, место и время.

К примеру, интервью с бабушкой поселка Красносельск Астраханской области. Она когда-то была лучшей дояркой, а сейчас возглавляет кружок художественной самодеятельности.

То есть это старейшина села. Показана ее честь, совесть и так далее.

Да, человек не очень известный. Но он может отображать эпоху и поколение. Тогда ваша задача показать этот портрет собеседника иногда на фоне времени, его психологии, его отношения к людям и событиям. Что этот человек думает и что чувствует.

Это сделать гораздо сложнее чем оставаться в рамках какой-то узкой специализированной темы. В такой беседе ваша тема — это сам человек. Но опять же, мы не уходим только в его биографию.

Если вы задаете вопросы о биографии, то старайтесь спрашивать не о том, как он участвовал в строительстве БАМа, а что чувствовал, когда его строил. Какие эмоции он испытывал. Как он к этому относится. То есть это уже совсем другой вопрос.

Стресс-собеседование, кейс-интервью и другие виды собеседований

Собеседования бывают разные. Говоря «разные», мы имеем в виду не деление на офлайн и онлайн, хотя оно тоже существует.

В этом разделе мы расскажем о «секретных» HR-приёмах, чтобы дать представление о том, какое испытание может провести для вас работодатель.

По форме собеседования делятся на два вида:

• Индивидуальное — это самое обычное собеседование, на котором присутствуют рекрутер и соискатель. Вместо рекрутера на нём может быть и руководитель подразделения, в которое ищут сотрудника.
• Панельное — в этом случае с соискателем общаются сразу несколько (более двух) сотрудников компании.

Теперь рассмотрим деление по методам проведения. Возьмём пять самых популярных методов.

1. Собеседование по компетенциям

Что делает рекрутер: исследует и анализирует прошлые действия и достижения кандидата, чтобы понять, обладает ли он нужными компетенциями.

Как себя вести: все свои достижения описывайте по схеме «задача — действие — результат». Когда рассказываете о достигнутом, говорите «я», а не «мы». Оцифровывайте результаты и приводите как можно больше цифр.

2. Кейс-интервью

Что делает рекрутер: определяет уровень знаний и опыта по тому, как соискатель рассуждает в конкретных ситуациях. Вопросы на кейс-интервью могут быть такими:

• «С чего начнёте на нашей позиции?»
• «Вам достался конфликтный заказчик. Как будете действовать?»

Раньше в рамках этого метода соискателя часто просили «продать ручку».

Как себя вести: внимательно слушайте и задавайте уточняющие вопросы — таким образом вы покажете, что вы «в теме» и готовы к анализу. Рассуждайте вслух и опирайтесь на свой опыт: рекрутер увидит, что вы не придумываете решение, а приходите к нему логически.

Не стесняйтесь предлагать несколько вариантов решения кейсов, если уверены, что это лучше продемонстрирует ваш опыт.

3. Стресс-собеседование

Что делает рекрутер: задаёт нестандартные и неудобные вопросы. Или даже ведёт себя провокационно (да, это официально разрешённый приём в рекрутинге!). Он может попросить заполнить кучу анкет и опросников, сесть слишком близко к вам или говорить слишком быстро. А ещё — включить кондиционер на максимум.

Так он проверяет стрессоустойчивость и уровень конфликтности.

Как себя вести: будьте сдержанны и деловиты, не ведитесь на провокации.

Вежливо попросите говорить медленнее, отодвинуться от вас подальше и выключить кондиционер.

Важно! Существуют разные мнения насчёт стресс-интервью. Если вам такой формат не подошёл, то не стоит работать в этой компании

А ещё, возможно, это было не стресс-собеседование, а банальная некомпетентность или неуважение.

4. Проективное интервью

Что делает рекрутер: задаёт вопросы как будто не про вас, а про других людей и их действия. Примеры:

• «А почему люди вообще увольняются из хороших компаний?»
• «Почему люди с одинаковым опытом работают с разной эффективностью?»

Как себя вести: отвечая про других, вы говорите про себя. Через рассуждения вы демонстрируете свои ценности, мотиваторы, навыки и подход к работе.

5. Групповое собеседование

Как выглядит: интервью с несколькими кандидатами одновременно.

Как себя вести: главный вопрос — говорить первым или подождать, пока выскажутся все. Универсального ответа, конечно, нет, всё зависит от того, есть ли вам что рассказать.

Рекрутер в этом виде собеседований обращает внимание на умение проявлять лидерские качества и инициативу. Но вместе с тем он поставит минус возле фамилии кандидата, если тот пустословит и бахвалится.

С чего следует начать

Чтобы умело и эффективно провести интервью с другим человеком, нужны определенные навыки

Особенно важно уметь выслушивать собеседника, проявлять тактичность и демонстрировать эмпатию. Если вы по своей природе этими качествами не обладаете, то либо постарайтесь ими овладеть, либо пригласите для проведения интервью человека, хорошо подготовленного в этой области

Эффективность такого подхода к сбору данных также зависит от того, кто дает интервью. Выделите достаточно времени и обдумайте, какие типы людей вы хотите опросить и почему вы выбрали именно их.

Если вы только начинающий интервьюер, да и в тех случаях, когда определенный опыт у вас уже есть, всегда полезно записывать интервью, чтобы у вас была возможность потом еще раз к ним вернуться и получить дополнительные идеи

Если вы решите фиксировать ваши интервью с использованием аудио- или видеосредств, вы должны знать, что звуковая фиксация меньше привлекает к себе внимание и обычно не так настораживает интервьюируемого, как видеозапись

Другие вопросы

Есть ряд дополнительных общих вопросов и ответов на собеседования, которые вам нужно будет подготовить, что может варьироваться. У нас есть несколько примеров ниже. И вам также нужно быть готовым задать свои вопросы на интервью.

17. Что вы думаете о работе в группе?

Интервьюер хочет знать, сможете ли вы ладить со своими потенциальными товарищами по команде. Поделитесь примером того, как вы работаете и преуспеваете в групповом урегулировании. Объясните, как у ваших товарищей по команде были разные навыки и личности, и как эти различия дополняли работу друг друга.

18. Как вы узнали об открытии вакансии?

Кандидаты часто узнают о вакансиях через доски объявлений или ярмарки вакансий. Это нормально. Но это также показывает, что у вас нет настоящей страсти к компании. Вы обратились только лишь потому, что у них есть вакансия в вашей целевой роли, но вы ничего не знаете о них.

Можно признать, что вы нашли работу в Интернете. Только не останавливайтесь. Скажите интервьюеру, что вы изучили ценности, продукты и проекты компании. И это сделало работу в компании более интересной для вас.

19. Есть ли у вас какие-либо вопросы ко мне?

Завершение интервью, не задавая никаких вопросов, свидетельствует об отсутствии подлинного интереса к этой работе. Но задавать вопросы, на которые можно ответить, читая веб-сайт компании, еще хуже. Это показывает, насколько мало вы подготовились к интервью.

Вместо этого подготовьте пару вопросов, чтобы попросить интервьюера в конце вашего обсуждения. Это в стороне от рутины «какой следующий шаг?» Вопросы, конечно.

Поиск работы Какие вопросы вы должны задавать в собеседовании? Чарли Мендоса

Каким может быть собеседование

В крупных компаниях руководители проводят собеседование на свое усмотрение. Оно бывает нескольких видов.

1. Формальная встреча. Занимает не более 15 минут, в ходе которых требуется ответить на несколько самых распространенных вопросов. Детально кандидата изучают по портфолио и рекомендациям.

2. Структурированное интервью. Самая распространенная методика опроса соискателей. Подразумевает длительное общение, полноценное изучение кандидата. Такое собеседование может занять больше часа, если у директора есть свободное время и желание лично познакомиться с соискателем.

3. Стрессовое интервью. Искусственно создается стрессовая ситуация — вопросы задают очень быстро, соискатель должен отвечать без раздумий.

Будьте готовы к любому виду собеседования, чтобы не растеряться на встрече с директором. Порепетируйте дома быстро отвечать на вопросы, составьте список ответов на самые распространенные вопросы.

Почему работодатели спрашивают о карьерных целях

Расспрос о ваших карьерных целях дает работодателю возможность получить ценную информацию о том, кем вы являетесь на личном и профессиональном уровне. Например, в продажах компании хотят видеть амбициозных и активных сотрудников, у которых высокая мотивация зарабатывать и от которых можно ожидать выполнения и перевыполнения высоких планов продаж. Оценка кандидатов на мотивацию в них ставится на первое место.

В компаниях Большой четверки, Большой тройки и практически всех других компаниях сферы консалтинга и аудита считается единственно верным, если вы на собеседовании будете утверждать, что хотите вырасти в директора и партнера за 5-10 лет. А если вы, например, скажете, что хотите открыть свой собственный бизнес, то в этих компаниях явно вы выпадете из списка приоритетных кандидатов – на таких соискателей смотрят как на слишком стремящихся к свободе и не держащихся за свое рабочее место.

Информация о вашей мотивированности и карьерных целях помогает работодателям оценить, насколько серьезно вы относитесь к должности и насколько она соответствует вашим планам на будущее.

Обсуждение ваших карьерных целей также может гарантировать, что компания, в которой вы ищете работу, подходит именно вам (например, вы разделяете тот же идеал или специализируетесь в одной области).

Если работа подходит для ваших будущих карьерных целей, работодатель будет уверен, что вы останетесь, а не уйдете, как только подвернется более выгодное или интересное место. Короче говоря, разговор о карьерных целях позволяет работодателю понять, каким сотрудником вы будете, и что вы можете привнести в организацию.

Какие бывают собеседования

Формат собеседования может быть разным. Самый распространенный — личное собеседование, когда работодатель и соискатель встречаются лично, задают друг другу вопросы об опыте, навыках, квалификации и мотивации. На таких встречах может быть несколько представителей компании, например, руководитель отдела и HR-специалист.

Виды личных собеседований:

Структурированное собеседование. Каждому кандидату задаются одинаковые вопросы, а критерии оценки их ответов заранее определены и не подстраиваются под субъективное мнение того, кто проводит интервью.

Кейс-интервью. Кандидату дается какая-то рабочая ситуация, в которой он должен найти решение. Таким методом проверяют аналитические навыки, логическое мышление, способности структурировать информацию

Важно не просто найти решение, но и показать ход своих мыслей. Проективное собеседование

Кандидату даются разные задачи и открытые вопросы, которые позволяют интервьюерам проследить за мыслями и выявить какие-то скрытые психологические характеристики. Примеры заданий: закончить предложение или придумать историю, что-то нарисовать, ассоциации слов, ролевые игры.

Поведенческое интервью. Обычно используется методика STAR (Situation, Task, Action, Result — Ситуация, Задача, Действие, Результат). Кандидату предлагается описать конкретные ситуации из прошлого опыта, в которых он сталкивался с определенными задачами или проблемами, а затем описать свои действия и полученные результаты. Через вопросы о прошлых работах работодатель пытается узнать, как человек будет реагировать на ситуации в будущем, и оценить навыки.

Стресс-интервью. Рекрутеры намеренно создают неприятные или напряженные ситуации, задают провокационные вопросы или используют другие тактики для вызова стрессовой реакции у кандидата.

Бывают собеседования, где не только несколько представителей от работодателя, но и несколько соискателей. Это групповое собеседование, в котором кандидаты взаимодействуют друг с другом в ролевых играх или коллективных заданиях. Цель — оценить способность работать в группе, коммуникативные навыки и лидерские качества соискателя.

Еще один формат — телефонное собеседование. Это предварительный этап отбора кандидатов, на котором проверяют коммуникативные навыки и адекватность соискателя. Как правило, оно длится не более 15 минут, а после кандидата приглашают на личное собеседование или высылают тестовое задание.

Порой, чтобы проверить навыки, недостаточно тестового задания, тогда проводится техническое собеседование. Обычно с этим форматом сталкиваются IТ-специалисты. Кандидату не только задают стандартные вопросы об опыте, но и просят решить технические задачи в моменте, чтобы посмотреть, как человек справляется.

«На техническом собеседовании у меня проверяли не только умения, которые я отразил в резюме, но и задавали вопросы по математике и логике, — рассказывает IТ-специалист Азат. — Я проходил больше десяти технических собеседований за свою карьеру, и всегда это проходило по-разному. Самое интересное такое интервью было на нынешнем месте работе. Мне дали выбор: взять и решить с комментариями предложенную задачу либо открыть один из своих проектов и раскритиковать его с технической стороны».

На этом этапе, считает Азат, нужно не только продемонстрировать умения, но и показать, что знания человек может переложить на практику, видит цельную и реалистичную картину того, чем он занимается.

И последний формат — панельное собеседование (комиссия), в котором вместо одного интервьюера сразу несколько сотрудников из разных отделов компании. На такой встрече работодатель хочет получить мнение и оценку кандидата от разных коллег. Такая форма сокращает время проведения интервью, так как вопросы задаются сразу от нескольких человек: пока один обрабатывает ответ, другой задает вопрос.

Такой формат пугает неподготовленного человека: появляется ощущение, что ты на экзамене, говорит Елена, которой доводилось быть по обе стороны на таких интервью: «Мне кажется, что лучшая стратегия на панельном интервью — представить, будто все присутствующие уже коллеги и вы обсуждаете реальные рабочие проекты. На такую беседу HR-специалист зовет не случайных людей, а будущих коллег, с которыми вам предстоит встречаться далее еще не раз».

Какие вопросы задавать?

Чтобы эффективно и правильно провести собеседование с кандидатом на должность, нужно заранее продумать вопросы. Их можно разделить на два блока – об опыте и о перспективе.

Блок вопросов об опыте:

• Какие функции вы выполняли в …?
• Опишите, как именно вы осуществляли … (бизнес-процесс)?
• Придя на работу в …, кто вам помог освоить …?
• Что вам нравилось в данной работе?
• Кто был в вашем подчинении (или как распределялись обязанности, с кем из коллег вы взаимодействовали)?
• Почему вы выбрали именно это направление деятельности?
• С чем связан уход из …?
• На каком месте работы вы получили опыт, связанный с …?

• Почему, проработав …, вы решили сменить профиль деятельности?

Блок вопросов о перспективе:

• Возникла ситуация … Как вы будете ее решать? С чего начнете?
• Какие ресурсы вам необходимы для выполнения …?

• Как вы представляете свою дальнейшую карьеру?

Как оценивать ответы на вопросы?

Интервьюер анализирует две составляющие:

1. фактическую (соответствие действительности, подтверждение сформированности мягких и гибких навыков, владение профессиональным инструментарием, знаниями);

2. психологическую (типаж личности, ценности, особенности, мотивация, настрой).

Самое простое, на что стоит обратить внимание начинающему интервьюеру – преобладают ли в речи собеседника:

• мотивы избегания или устремления. Сравните: «Я не хочу сидеть целый день в офисе» и «Я ищу место с гибким графиком, чтобы иметь возможность…»;
• внутренние или внешние стимулы. «Мне нужна зарплата не менее …, потому что у меня семья и ипотека» и «Я рассматриваю вакансии с зарплатой от …, потому что обладаю ценными навыками … и способен …»;

• обороты из разряда «брать» или «давать». «В этой ситуации мне будет нужно …» и «В этой ситуации я смогу …».

Чего ждать от встречи «на высшем уровне»?

Мы поговорили с несколькими рекрутерами, пользователями СleverStaff, которые часто «водят» своих кандидатов на собеседования к первым лицам, и попросили назвать часто используемые форматы VIP-собеседований. Вот какой набор получился:

1. Обычная беседа до 15 минут, ориентированная больше на знакомство с уже почти сотрудником. Проводится по инициативе непосредственного руководителя отдела/тим лида. Как правило, проходит спокойно, формально – за этот процесс и кандидата последний уже «отпереживал».
2. Структурированное собеседование с участием рекрутера/HR и топа. Такое собеседование может длиться от получаса и больше, и его действительно нужно «отработать» всем участникам: кандидату – выгодно подать и продать себя, топу – принять решение, рекрутеру – помочь первому и второму.
3. Ситуационное интервью. После того, как кандидат коротко расскажет о себе, руководитель сразу переходит к практическим вопросам: например, моделирует ситуацию, а кандидату нужно экспромтом описать пошагово, как бы он решил задачу.
4. Проективное интервью. Руководитель не задает вопросы напрямую, а просит соискателя дать экспертную оценку какой-либо ситуации, задаче, идее, даже выдуманному персонажу, поговорить о гипотетических действиях в тех или иных обстоятельствах. То, как кандидат отвечает/проецирует, может быть или «в плюс», или «в минус» ему.
5. Стресс-интервью – если руководитель предпочитает жесткий стиль коммуникации и прямоту. Вопросы могут быть самые разные, не связаны между собой, касаться не только профессиональной деятельности, но и личной жизни. Не все кандидаты могут с этим справиться, и это тоже служит «фильтром» для должности (как бы цинично это не звучало).

В целом, даже самые строгие, требовательные и сложные руководители задают примерные, очень похожие вопросы. Местами – даже банальные и «винтажные». Разница в том, как на них отвечает кандидат. Ниже мы приводим примеры популярных вопросов и возможные варианты ответов, которые при разумной адаптации «под кандидата» помогут ему выглядеть убедительно.

Возможные вопросы
Возможные ответы
Что вы можете о себе рассказать?
Короткая уверенная мини-презентация, акцент на личных результатах, умение в беседе связать уже приобретенный опыт и будущую пользу – для новой компании.
Почему вы решили рассмотреть эту вакансию?
Здесь руководитель ожидает сжатый, конкретный ответ, который подчеркнет, что соискатель в курсе рыночной ситуации и попал в профессию не случайно
Можно акцентировать внимание на любимом деле, получении нового опыта, общности интересов и т.д.
Почему именно вы должны получить работу?
Гибкий, необидный переход от «других» на свои собственные сильные стороны, кейсы, «шишки» опыта и дополнительные профиты, которые получит компания.
Какие у вас есть слабые стороны?
Конечно, ведь у всех есть свои недостатки. Кандидату стоит назвать несколько из них, признаться, что он с ними героически борется и описать, как он их компенсирует.
Почему вы ушли с прошлой работы? Что вас не устроило?
Лучше отзываться о прошлом месте работы позитивно или нейтрально, подчеркнув, что пришло время двигаться дальше и развиваться больше.
Вы рассматриваете сейчас еще какие-то офферы?
Если у кандидата действительно сейчас есть другие предложения, можно об этом честно сказать, но подчеркнуть интерес именно к данной компании.
Какая заработная плата вас устроит?
Соискатель должен не стесняться назвать сумму, которая его устроит
Если вопрос уже обсуждался с рекрутером, к ней морально готовы

Если нет – важно проговорить этот момент, убедительно обосновав желаемую цифру.

Также важно учитывать, что все руководители разные, и вопросы могут задавать разные и не всегда приятные. Есть также особый тип «топов», которые легко могут привести в замешательство либо поставить в тупик даже «бывалых»

Но бесспорно одно: любой адекватный руководитель заинтересован в том, чтобы в компанию приходили стоящие люди. И, конечно же, после всех усилий, затраченных на поиск и подбор релевантного кандидата, рекрутер еще больше заинтересован в том, чтобы VIP-собеседование удалось. Но для этого нужно плотно посотрудничать с кандидатом, если того требует его психотип или обстоятельства: дать «теорию», вместе поработать над личной презентацией, рассказать о возможных «подводных камнях и градиентных течениях», снизить градус стресса и нацелить на победу.

Виды собеседований

Индивидуальное

На встрече присутствует только соискатель и представитель работодателя. Например, интервью ведёт рекрутер или будущий руководитель.

Правила проведения индивидуального интервью зависят от выбранного сценария:

• структурированное: беседа проходит в формате вопросов и ответов;
• ситуационное, или кейс-интервью: обсуждение гипотетической рабочей ситуации, когда соискатель объясняет, как бы поступил и почему. Пример кейса, с которого можно начать обсуждение: «В день сдачи проекта выясняется, что вы неверно поняли задание и всю работу нужно переделывать. Что вы будете делать?»;
• поведенческое: обсуждение реальных ситуаций из опыта соискателя с целью определить компетенции, навыки и способности;
• стрессовое: содержит провокации, чтобы понять, как сотрудник ведёт себя в нестандартных негативных ситуациях;
• проективное: обсуждение поведения третьих лиц для составления психологического портрета соискателя. Пример, с которого можно начать разговор: «Как вы считаете, почему люди стремятся к карьерному росту?». Далее нужно проанализировать ответы и сделать выводы об амбициях и мотивации собеседника.

Сценарии проведения интервью можно совмещать. Например:

• начните встречу с обсуждения опыта кандидата;
• расспросите об ожиданиях от работы в вашей компании;
• затем предложите обсудить кейс.

Если планируете провести стрессовое интервью, предупредите об этом соискателя.

Групповое

На встрече присутствуют несколько претендентов на должность и один или несколько представителей работодателя.

Если со стороны компании участвуют несколько сотрудников, то стоит заранее распределить роли: кто будет вести диалог с соискателями, кто — фиксировать результаты наблюдений.

Как правило, сценарий проведения группового интервью строится по следующей схеме:

• представитель работодателя начинает с рассказа о вакансии и компании;
• затем отвечает на вопросы соискателей;
• далее проводит бизнес-игру или другой вид групповой активности.

Нужно наблюдать, как соискатели ведут себя во время командной игры, и на основании наблюдений определять их качества:

• готовность к сотрудничеству;
• склонность соблюдать или нарушать правила;
• способность вести диалог;
• инициативность;
• дружелюбие;
• управленческие компетенции.

Как правило, групповое интервью является первым этапом отбора, когда вакансия собрала много откликов и нужно быстро определить подходящих кандидатов.

Такой подход часто используется в сферах, где сотрудники много общаются с клиентами или партнёрами:

• в ретейле — при приёме продавцов-консультантов;
• в консалтинге — при формировании штата техподдержки или операторов кол-центра;
• в event-индустрии — при поиске промоутеров, аниматоров и других сотрудников для проведения мероприятий.

Иногда групповое собеседование используют для подбора специалистов на руководящие должности. В этом случае при проведении бизнес-игры можно увидеть, как соискатели справляются с конкуренцией, насколько активны и амбициозны, обладают ли организаторскими навыками, чертами лидера.

Те, кто прошёл групповое интервью, переходят на следующий этап отбора — индивидуальное собеседование или выполнение тестового задания.

С комиссией

На встрече присутствует соискатель и несколько представителей работодателя. Комиссия задаёт вопросы и оценивает ответы. Решение о приёме на работу зависит от оценок: как правило, нанимают того специалиста, кто набрал больше баллов.

Сценарий-скрипт для интервью

Если вы – начинающий рекрутер, и не имеете большого опыта в подборе персонала, рекомендуется разработать сценарий-скрипт

Структурированное интервью на первом этапе поможет вам не упустить ничего важного. Базовый скрипт может выглядеть примерно так:

1. Поздоровайтесь и представьтесь. Объясните цель.Здравствуйте. Меня зовут ___, я – рекрутер (или HR) компании ___, в ближайший час мы с вами пообщаемся по вакансии. Интервью будет состоять из таких этапов….
2. Задайте простой вопрос, чтобы разрядить обстановку.Быстро ли вы нашли наш офис? Не возникло ли проблем, пока вы добирались? 
3. Выявите потребность.Почему вы решили сменить работу? Почему вы выбрали именно нашу компанию?
4. Задайте пару вопросов о компании.Что вам известно о нашей компании? Пользуетесь ли вы какими-либо ее продуктами? 
5. Задайте профессиональные вопросы.Каков ваш опыт работы? Каких успехов вы добились на прошлой работе? Какие навыки и умения вы считаете самыми важными для выполнения ваших задач?
6. Опционально, смоделируйте какую-либо ситуацию.Вы общаетесь с очень злым клиентом, который остался сильно недоволен качеством работы. Как вы поступите?
7. Выясните мотивацию соискателя.Перечислите 5 пунктов, которые вы считаете самыми важными на новой должности?
8. Презентуйте работу в компании.Мы работаем с 10:00 до 18:00, основная работа ведется в офисе, но три раза в месяц сотрудники могут работать удаленно.
9. Обсуждение условийКакие ваши финансовые ожидания? Что вам нужно для работы и когда вы готовы приступить?
10. Слово соискателюВозможно, у вас есть какие-то вопросы о компании или должности?
11. ПрощаниеСпасибо за то, что уделили время для интервью. Вы можете связаться со мной в любое время по телефону. Мы проанализируем результаты и сообщим о нашем решении в течение недели.

Это приблизительный скрипт интервью, на который вы можете ориентироваться. Доработайте его, в соответствии со спецификой вашей работы.
Если речь идет о массовом подборе персонала в том случае, когда телефонного собеседования недостаточно, то на индивидуальный разговор стоит тратить не более 10-15 минут, задавать только профессиональные вопросы и ориентироваться только на ключевые навыки. Интервью в массподборе – это, прежде всего, способ дополнить и проверить информацию, указанную в резюме. Поэтому собеседование нужно провести быстро и максимально конкретно.

Предложения о работе или отказ

К сожалению, как я писал ранее — российская система рекрутинга весьма сумбурна и в какой-то степени даже беспорядочна. Если все прошло хорошо, вы преодолели все этапы, потратили 7-10 дней жизни и вас решили взять — то вам, по идее, высылают job offer (предложение о работе), в котором есть в первую очередь заработная плата, описываются все условия работы — бонусы, ДМС, корпоративные тренинги, оплаты мероприятий и т.п. Но (!) нужно понимать, что в России — job offer редкая практика, и красивого PDF файла, скорее всего, не будет. Вам озвучат предложение либо по почте, либо по телефону. Ну а на всякий случай, оно выглядит так:

Конечно, очень обидно, если вам отказали на финальном этапе, но расстраиваться не стоит, потому что это не всегда может быть ваша вина, возможно ваши компетенции подошли и сами вы понравились, но компания решила передумать и, к примеру, закрыть позицию сотрудником помладше, повысив его.

На финальном этапе, как правило, прибегают к рекомендациям от бывших работодателей и если все хорошо, то вас берут, поэтому крайне важно сохранять добрые отношения с бывшими коллегами и быть открытым.Ну а если вас не взяли по реальной причине, то также не печальтесь. Напомню, что собеседования — это рулетка

Статистика. У меня были случаи, когда предлагали работу сразу после первого собеседования, не давая даже тестового. А было и ровно наоборот — все было хорошо, все решил круто, понравился двум людям, а третьему — не понравился, а он главнее всех. Увы. Отказ.

Там я пишу про крутые штуки из digital, маркетинга и всея веба. Все с душой и только уникальный контент.

О чем не нужно забывать

Как всегда, важно до конца разобраться с тем, какую информацию вы хотите получить и заранее продумать вопросы, на которые вы стараетесь получить ответы. В конечном счете качество данных зависит от мастерства интервьюера и подготовленности интервьюируемых

Не исходите из допущения, что интервью может подготовить и провести любой желающий. К тому же обязательно нужно учитывать возможную пристрастность интервьюера. В ходе собеседования все его участники так или иначе испытывают влияние уникальной совокупности своих особенностей поведения, убеждений и ценностей, которые могут привести, пусть и непреднамеренно, к искажению результатов

В конечном счете качество данных зависит от мастерства интервьюера и подготовленности интервьюируемых. Не исходите из допущения, что интервью может подготовить и провести любой желающий. К тому же обязательно нужно учитывать возможную пристрастность интервьюера. В ходе собеседования все его участники так или иначе испытывают влияние уникальной совокупности своих особенностей поведения, убеждений и ценностей, которые могут привести, пусть и непреднамеренно, к искажению результатов.