Какие вопросы задать кандидату?
Итак, понятно, что многое зависит от того, насколько хорошо удалось подготовиться к собеседованию обеим сторонам. Так какие вопросы на собеседовании стоит задать обязательно, а какие – не нужно задавать совсем?
Список вопросов на собеседовании рекомендуется составить заранее, взяв во внимание при его формировании специфику и нюансы работы на конкретной должности, на которую вы ищете работника. Дополнительно расширить перечень можно вопросами, связанными с резюме соискателя
Некоторые работодатели используют для собеседования типовые вопросы, взятые с просторов интернета, но это не всегда правильно. Кандидаты также готовятся к собеседованию и могут заранее подготовить ответы на такие вопросы. В этом случае честной беседы не получится, кандидат будет предоставлять вам заготовленные ответы.
Виды вопросов на собеседовании:
Стандартный набор вопросов. Пусть соискатель предоставит вам следующую информацию:
краткий и в то же время емкий рассказ о себе, своих увлечениях и интересах.
Это поможет и настроиться на собеседование, и узнать, какие сведения о себе кандидат считает самыми важными, как он выстраивает рассказ о своем опыте.
продемонстрирует свои знания и умения, которые могут раскрыть его с профессиональной точки зрения.
Например, вопросы для собеседования менеджера по продажам могут содержать задание о продаже простого карандаша;
расскажет о готовности/неготовности работать сверх установленного графика.
В качестве примера можно спросить: «Вы готовы рассматривать работу с ненормированным графиком?»;
выскажет свои пожелания о заработной плате.
В качестве примера можно использовать такие вопросы: «Какая зарплата в месяц была бы комфортна для вас?» «Рассматриваете ли вы возможность карьерного роста?»;
поделится впечатлениями о предыдущем месте работы, должностных обязанностях, достижениях и т.п.
Оригинальный набор вопросов. С помощью этих вопросов работодатель сможет оценить такие качества кандидата, как способность нестандартно мыслить и предлагать оригинальный подход к работе. Но здесь нужно понимать, что такого плана вопросы подойдут не для всех собеседований, не для каждой должности и не для каждого соискателя.
- Как вы будете себя вести, если узнаете, что ваш близкий коллега хочет подставить вашего начальника?
- Почему человек плохо видит в темноте?
- Как объяснить первокласснику, в чем суть закона Ньютона?
Вопросы для проведения собеседования, на которые часто кандидат отвечать не хочет:
- Что послужило причиной для увольнения с предыдущего места работы?
- Каким был ваш руководитель, опишите черты его характера?
- Как у вас складывались взаимоотношения с коллегами на прошлой работе?
Проективные вопросы на собеседовании. Это вопросы, связанные с объяснением того, почему так или иначе ведут себя другие люди. Суть проективного вопроса в том, чтобы получить от кандидата ответ с его личным отношением к ситуации.
- Что в характере кандидата может спровоцировать его отсев на этапе собеседований?
- В связи с чем одни люди достигают больших вершин, а другие топчутся на месте и не развиваются?
- Приведите примеры ситуаций, после которых требуется увольнение сотрудника без возможности дать ему шанс реабилитироваться?
Виды собеседований: чего ждать от встречи с HR, тимлидом и гендиректором
Структура собеседования сильно зависит от того, кто его проводит: HR-специалист, нанимающий менеджер или собственник компании. В первом случае интервью, как правило, проходит по заранее определённому плану, во втором — ход беседы может быть незначительно изменён. А собеседование с владельцем бизнеса по формату больше напоминает совещание: предугадать всё от и до здесь сложно, но есть общие моменты, знание которых поможет успешно себя презентовать.
HR-менеджер
Всех кандидатов, независимо от должности и масштаба компании, ждёт встреча с рекрутером — поэтому остановимся на каждом её этапе подробнее.
Знакомство. Короткая беседа помогает установить контакт и настроиться на основную часть интервью. В российских компаниях на это отводится от 30 секунд до 2 минут. HR-менеджер может уточнить у кандидата организационные моменты, спросить, как тот добрался до офиса или всё ли у него в порядке с подключением, если встреча проводится онлайн.
За рубежом этому блоку уделяется больше времени. Если вы проходите собеседование в международную компанию, будьте готовы к вопросам о хобби, семье, общенациональных событиях.
Общение на этапе знакомства ведётся в полуофициальном стиле. Готовиться к нему не нужно, просто придерживайтесь правил делового тона: будьте вежливы, улыбайтесь, отвечайте кратко и по делу. В ответ не спрашивайте рекрутера о его увлечениях и семье — это лишнее
Самопрезентация соискателя. После знакомства менеджер по найму обозначает, как собеседование будет строиться дальше: в какой момент от кандидата ждут самопрезентацию, когда расскажут о компании, можно ли задавать вопросы и что будет в конце встречи
Очень важно побороть нервозность, сосредоточиться и внимательно прослушать инструкцию HR-специалиста — в ней уже содержатся ключевые тезисы, по которым нужно выстроить самопрезентацию. Если вас просят рассказать о своём опыте, профессиональных достижениях и карьерных планах, повествование должно вестись именно в этой последовательности
На самопрезентацию отводится всего несколько минут. Чтобы не растеряться и не импровизировать, текст лучше подготовить заранее, зафиксировать его на бумаге и взять с собой на интервью. Так как невозможно сказать точно, в каком порядке вас попросят построить рассказ, при подготовке разделите его на логические блоки. Если вы вдруг почувствуете, что сбились с мысли, посмотрите в шпаргалку, найдите нужный блок и продолжите рассказ. О том, как составить самопрезентацию, подробнее расскажем дальше.
Вопросы работодателя. Каким бы хорошим ни был рассказ кандидата о себе, после него рекрутеры всё равно задают вопросы. Они нужны, чтобы уточнить подробности, касающиеся опыта, профессиональных успехов, образования, а также причин поиска работы. А ещё таким образом HR-менеджер оценивает софт-скиллы соискателя.
Ведущий собеседования — HR-менеджер. Именно он задаёт тон и обозначает структуру беседы. Не стоит менять правила игры. Фраза «Нет, давайте сначала вы расскажете о компании, а потом уже я о себе» для рекрутера сигнал о том, что вряд ли после трудоустройства кандидат будут следовать правилам, принятым в компании.
Вопросы соискателя. После презентации HR-менеджер, как правило, просит кандидата задать интересующие вопросы. Используйте этот шанс, чтобы показать свою мотивацию к трудоустройству и разъяснить то, что осталось непонятным.
Вопросы могут касаться ваших будущих задач, корпоративной культуры компании, развития событий после собеседования. Но не стоит сразу спрашивать про отпуск или оплату больничных.
Вот примерный перечень того, о чём можно спросить работодателя:
Рекрутер только в общих чертах знает о том, какими задачами сотруднику придётся заниматься после офера. Подробные вопросы о компетенциях лучше оставить для встречи с нанимающим менеджером.
Расскажите, как вы готовились к этому интервью?
Что ожидают услышать:
- Кандидат познакомился с задачами, продуктами компании, выяснил для себя важные моменты, которые компания может предложить сотруднику.
- Кандидат познакомился с задачами и описанием роли, которые представлены в вакансии и подготовил вопросы.
- Кандидат детально проработал технические требования из описания к вакансии, сопоставил их со своим опытом, повторил то, что требовалось.
Как отвечать на вопрос:
- Расскажите, что и где вы узнавали о компании, как и у кого выясняли информацию про вакансию.
- Вкратце опишите свой план подготовки, желательно указывая литературу, ресурсы, источники, которые при этом использовались
Почему отказали в должности
Причин для отказа в трудоустройстве очень много. Даже если рекрутер посчитал вас идеальным кандидатом на предложенную должность, у директора может быть другое мнение. На это влияют не столько профессиональные навыки соискателя, сколько личная симпатия.
Вот самые распространенные причины отказа в трудоустройстве.
Неопрятный вид. Касается это как одежды и макияжа, так и в целом внешнего вида, включая запах. На собеседовании нужно быть в выглаженной одежде, с легким макияжем у женщин, деловой прической и легким запахом парфюма (или без него).
Излишняя нервозность. Проверка на стрессоустойчивость может показать, что кандидат много нервничает. Такие люди больше вредят компании, поэтому со стрессоустойчивостью нужно поработать.
Странное поведение. Громкий смех, плач, излишняя эмоциональность относятся к тем факторам, которые могут стать причиной отказа в трудоустройстве.
Обман. Если в процессе собеседования выяснится, что в резюме, портфолио или других документах есть неправдивая информация, соискателю сразу откажут в должности. Не стоит приукрашивать свои заслуги и приписывать себе знакомство с влиятельными людьми. Честность — одно из наиболее важных качеств, которые ценятся директорами.
Некомпетентность. Об этом могут сказать нелестные отзывы в адрес бывшего начальника и коллег, рекрутера, который ранее проводил собеседование. Также отрицательно влияет нежелание отвечать на поставленные вопросы или ответы, наталкивающие на противоречия или вызывающие негативные чувства.
Впрочем, причина может быть банальной — вакансию уже закрыли.
Например, решили переложить ответственность за выполнение работы на других сотрудников, повысили кого-то из коллектива, наняли родственника/знакомого или совсем убрали должность. Выяснять причину практически нет смысла — директор не станет тратить время на обсуждение.
Собеседование с генеральным директором — важный и ответственный этап. Подготовьтесь к нему заранее, чтобы спокойно, без стресса отвечать на поставленные вопросы.
Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров
Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена
Количество просмотров:
357
Алгоритм проведения собеседования
1 этап. Начало собеседования
Это этап, на котором HR-специалист должен познакомиться с кандидатом, расположить его к диалогу. В начале беседы задайте какие-нибудь общие отвлеченные вопросы, например, касающиеся настроения, погоды и т.п. Создайте спокойную деловую обстановку, чтобы у соискателя не возникало негативной реакции и страха. Также расскажите соискателю о том, каким образом будет построено ваше собеседование, его тайминг, и запланированы ли еще какие-то дополнительные этапы отбора на предлагаемую вакансию помимо собеседования.
2 этап. Выдача анкеты для заполнения
Это необязательный этап, но все же некоторые работодатели используют анкетирование как способ получения дополнительно необходимой им информации. Если вы все-таки решили выдать кандидату анкету, предусмотрите в ней важный момент – отметку о согласии с обработкой персданных.
3 этап. Рассказ о компании и предлагаемой вакансии
Зачастую на собеседования в организацию приходят соискатели, которые не имеют даже общего представления о специфике работы этой организации. Вы, как представитель работодателя, имеете полное право уточнить у кандидата, знаком ли он с деятельностью вашей компании. Это поможет вам оценить его уровень ответственности к работе. После сами расскажите, чем занимается ваша организация и расскажите о вакансии.
4 этап. Самопрезентация кандидата
Пусть соискатель расскажет о себе, своем образовании, профессиональных навыках, опыте работы, целях и приоритетах в жизни. Вы можете разбавлять его монолог своими вопросами, тем самым будете направлять беседу в нужное вам русло. Бывает, что человек впадает в ступор, когда его просят начать о себе рассказ. В этом случае, не ждите от него вдохновения, начинайте задавать подготовленные вами вопросы для проведения собеседования.
5 этап. Вопросы от работодателя
Цель таких вопросов – получить максимум нужной информации о кандидате, которая касается его профессиональных знаний, деловых и личностных качеств. Ваши вопросы должны быть сформулированы таким образом, чтобы человек смог раскрыться комплексно и показать себя.
6 этап. Вопросы от соискателя
Вопросы от кандидата на собеседовании при приеме на работу очень важны и должны присутствовать в диалоге с работодателем. Если соискатель их не задает, вы должны уточнить у него, разобрался ли он в специфике предлагаемой работы и почему не задает вопросы. Нельзя исключать факт того, что он просто боится это сделать, так как считает, что вопросы при собеседовании с его стороны неуместны. Если при собеседовании у кандидата есть вопросы, постарайтесь ответить на них емко, структурированно и понятно.
7 этап. Завершение собеседования
Сообщите соискателю, что собеседование завершилось, обязательно поблагодарите его, что смог прийти и выделить свое время, а также обозначьте что ждать соискателю после собеседования. Закончив беседу с работодателем, человек должен понимать, какое решение будет принято по его кандидатуре, примут ли его на работу в организацию после собеседования или нужно пройти еще какие-то этапы и испытания, чтобы занять должность. Дайте четкое понимание кандидату по этим позициям.
Что бы вы изменили на своем текущем месте работы (в процессах, инструментах, технологиях), если была бы возможность?
Что ожидают услышать:
- Где и какие проблемы видит кандидат, какие неоптимальные решения в рабочих процессах он идентифицировал.
- Какие у кандидата есть идеи и предложения по оптимизации работы
- Как кандидат определяет круг своей ответственности, где, как он видит, заканчиваются его возможности влиять на бизнесс процессы, инструментарий, технологии и рабочие правила существующие в компании.
Как отвечать на вопрос:
- Необходимы 1-2 примера связанные с неэффективностью процессов\инструментов, которые есть на текущем месте, но которые легко преодолимы или вообще отсутствуют на рассматриваемой позиции в новой компании.
- Вам необходимо не только обозначить какие-то проблемы, но и пути их преодоления и решения. Плюсом будут свежие, оригинальные идеи по оптимизации какой либо рабочей сферы или бизнес процесса.
- После ответа на этот вопрос вероятно последует уточнение, почему не вы не стали делать этих изменений. Свой вопрос стоит сразу строить с учетом этого момента. Например, у вас не было возможности поменять какие-либо процессы в компании, т.к. данный вопрос решался не на вашем уровне и не на уровне вашего руководителя. В этом случае нужно описать, какие вы предприняли шаги и попытки, чтобы все же реализовать свои предложения.
Виды собеседований
Индивидуальное
На встрече присутствует только соискатель и представитель работодателя. Например, интервью ведёт рекрутер или будущий руководитель.
Правила проведения индивидуального интервью зависят от выбранного сценария:
- структурированное: беседа проходит в формате вопросов и ответов;
- ситуационное, или кейс-интервью: обсуждение гипотетической рабочей ситуации, когда соискатель объясняет, как бы поступил и почему. Пример кейса, с которого можно начать обсуждение: «В день сдачи проекта выясняется, что вы неверно поняли задание и всю работу нужно переделывать. Что вы будете делать?»;
- поведенческое: обсуждение реальных ситуаций из опыта соискателя с целью определить компетенции, навыки и способности;
- стрессовое: содержит провокации, чтобы понять, как сотрудник ведёт себя в нестандартных негативных ситуациях;
- проективное: обсуждение поведения третьих лиц для составления психологического портрета соискателя. Пример, с которого можно начать разговор: «Как вы считаете, почему люди стремятся к карьерному росту?». Далее нужно проанализировать ответы и сделать выводы об амбициях и мотивации собеседника.
Сценарии проведения интервью можно совмещать. Например:
- начните встречу с обсуждения опыта кандидата;
- расспросите об ожиданиях от работы в вашей компании;
- затем предложите обсудить кейс.
Если планируете провести стрессовое интервью, предупредите об этом соискателя.
Групповое
На встрече присутствуют несколько претендентов на должность и один или несколько представителей работодателя.
Если со стороны компании участвуют несколько сотрудников, то стоит заранее распределить роли: кто будет вести диалог с соискателями, кто — фиксировать результаты наблюдений.
Как правило, сценарий проведения группового интервью строится по следующей схеме:
- представитель работодателя начинает с рассказа о вакансии и компании;
- затем отвечает на вопросы соискателей;
- далее проводит бизнес-игру или другой вид групповой активности.
Нужно наблюдать, как соискатели ведут себя во время командной игры, и на основании наблюдений определять их качества:
- готовность к сотрудничеству;
- склонность соблюдать или нарушать правила;
- способность вести диалог;
- инициативность;
- дружелюбие;
- управленческие компетенции.
Как правило, групповое интервью является первым этапом отбора, когда вакансия собрала много откликов и нужно быстро определить подходящих кандидатов.
Такой подход часто используется в сферах, где сотрудники много общаются с клиентами или партнёрами:
- в ретейле — при приёме продавцов-консультантов;
- в консалтинге — при формировании штата техподдержки или операторов кол-центра;
- в event-индустрии — при поиске промоутеров, аниматоров и других сотрудников для проведения мероприятий.
Иногда групповое собеседование используют для подбора специалистов на руководящие должности. В этом случае при проведении бизнес-игры можно увидеть, как соискатели справляются с конкуренцией, насколько активны и амбициозны, обладают ли организаторскими навыками, чертами лидера.
Те, кто прошёл групповое интервью, переходят на следующий этап отбора — индивидуальное собеседование или выполнение тестового задания.
С комиссией
На встрече присутствует соискатель и несколько представителей работодателя. Комиссия задаёт вопросы и оценивает ответы. Решение о приёме на работу зависит от оценок: как правило, нанимают того специалиста, кто набрал больше баллов.
Какие бывают собеседования
Формат собеседования может быть разным. Самый распространенный — личное собеседование, когда работодатель и соискатель встречаются лично, задают друг другу вопросы об опыте, навыках, квалификации и мотивации. На таких встречах может быть несколько представителей компании, например, руководитель отдела и HR-специалист.
Виды личных собеседований:
Структурированное собеседование. Каждому кандидату задаются одинаковые вопросы, а критерии оценки их ответов заранее определены и не подстраиваются под субъективное мнение того, кто проводит интервью.
Кейс-интервью. Кандидату дается какая-то рабочая ситуация, в которой он должен найти решение. Таким методом проверяют аналитические навыки, логическое мышление, способности структурировать информацию
Важно не просто найти решение, но и показать ход своих мыслей. Проективное собеседование
Кандидату даются разные задачи и открытые вопросы, которые позволяют интервьюерам проследить за мыслями и выявить какие-то скрытые психологические характеристики. Примеры заданий: закончить предложение или придумать историю, что-то нарисовать, ассоциации слов, ролевые игры.
Поведенческое интервью. Обычно используется методика STAR (Situation, Task, Action, Result — Ситуация, Задача, Действие, Результат). Кандидату предлагается описать конкретные ситуации из прошлого опыта, в которых он сталкивался с определенными задачами или проблемами, а затем описать свои действия и полученные результаты. Через вопросы о прошлых работах работодатель пытается узнать, как человек будет реагировать на ситуации в будущем, и оценить навыки.
Стресс-интервью. Рекрутеры намеренно создают неприятные или напряженные ситуации, задают провокационные вопросы или используют другие тактики для вызова стрессовой реакции у кандидата.
Бывают собеседования, где не только несколько представителей от работодателя, но и несколько соискателей. Это групповое собеседование, в котором кандидаты взаимодействуют друг с другом в ролевых играх или коллективных заданиях. Цель — оценить способность работать в группе, коммуникативные навыки и лидерские качества соискателя.
Еще один формат — телефонное собеседование. Это предварительный этап отбора кандидатов, на котором проверяют коммуникативные навыки и адекватность соискателя. Как правило, оно длится не более 15 минут, а после кандидата приглашают на личное собеседование или высылают тестовое задание.
Порой, чтобы проверить навыки, недостаточно тестового задания, тогда проводится техническое собеседование. Обычно с этим форматом сталкиваются IТ-специалисты. Кандидату не только задают стандартные вопросы об опыте, но и просят решить технические задачи в моменте, чтобы посмотреть, как человек справляется.
«На техническом собеседовании у меня проверяли не только умения, которые я отразил в резюме, но и задавали вопросы по математике и логике, — рассказывает IТ-специалист Азат. — Я проходил больше десяти технических собеседований за свою карьеру, и всегда это проходило по-разному. Самое интересное такое интервью было на нынешнем месте работе. Мне дали выбор: взять и решить с комментариями предложенную задачу либо открыть один из своих проектов и раскритиковать его с технической стороны».
На этом этапе, считает Азат, нужно не только продемонстрировать умения, но и показать, что знания человек может переложить на практику, видит цельную и реалистичную картину того, чем он занимается.
И последний формат — панельное собеседование (комиссия), в котором вместо одного интервьюера сразу несколько сотрудников из разных отделов компании. На такой встрече работодатель хочет получить мнение и оценку кандидата от разных коллег. Такая форма сокращает время проведения интервью, так как вопросы задаются сразу от нескольких человек: пока один обрабатывает ответ, другой задает вопрос.
Такой формат пугает неподготовленного человека: появляется ощущение, что ты на экзамене, говорит Елена, которой доводилось быть по обе стороны на таких интервью: «Мне кажется, что лучшая стратегия на панельном интервью — представить, будто все присутствующие уже коллеги и вы обсуждаете реальные рабочие проекты. На такую беседу HR-специалист зовет не случайных людей, а будущих коллег, с которыми вам предстоит встречаться далее еще не раз».
Как побороть волнение?
Для того, чтобы произвести хорошее впечатление – нужно вести себя уверенно. Редкий человек может побороть волнение в напряженных ситуациях, однако существуют способы борьбы с беспокойством:
- Контролируйте свое дыхание.
- Будьте выспавшимся.
- Мятная жевательная резинка снимает напряжение.
- Воздержитесь от употребления продуктов, содержащих сахар (он усиливает беспокойство).
- Отрепетируйте ответы на возможные вопросы перед зеркалом.
- Прослушивание любимой музыки настраивает на позитивный лад.
- Постарайтесь настроить себя на позитивный исход.
Важно понимать, что волнение – лишь иллюзия. Оно относится ко многим страхам, что мы преодолеваем всю жизнь
Старайтесь убедить себя в том, что вы все контролируете. Прокрутите в голове возможные варианты развития интервью и постарайтесь предугадать вопросы, которые вам зададут.
Неизвестность порождает страх. Если вы будете морально готовы – волнение отступит. Во время разговора с сотрудником компании, проводящим собеседование, сохраняйте медленный темп речи. Так вы будете казаться уверенным. Не отказывайте себе в задавании уточняющих вопросов. Это поможет вести разговор на одном уровне с интервьюером, а заодно и покажет вашу заинтересованность. Не отводите взгляд в сторону. Старайтесь не смотреть в сторону, иначе может показаться, что вы не уверены в себе.
Не злоупотребляйте успокаивающими медикаментами. В лучшем случае, они могут вызвать у вас сонливость и заторможенность, а в худшем проблемы со здоровьем.
Утрата четкости мысли не поможет вам успешно пройти интервью. Постарайтесь справиться со стрессом при помощи самообладания.
Вопросы на собеседовании: хорошая подготовка
Вопросы, которые могут быть на собеседовании, разнообразны, а иногда даже удивительны.
Такие разные типы вопросов популярны, снова и снова возникают во время собеседований.
С их помощью менеджеры по персоналу хотят познакомиться с вами, заглянуть за фасад; посмотреть, как вы реагируете на стресс; получить представление о вас как о личности и выяснить, соответствуете ли вы вакансии или коллективу.
Работодателя интересуют следующие аспекты
1. Профессиональная квалификация
У компании есть ваше резюме и сопроводительное письмо, но бумага всё стерпит. На собеседовании во время общения обычно лучше чувствуется, действительно ли кандидат соответствует требованиям объявлении о вакансии. Некоторые компании также используют так называемые тесты приёма на работу для определения интеллекта и квалификации.
2. Социальная компетентность
Один из решающих факторов для будущего сотрудничества – правильность «химии». Соискатель как часть компании должен способствовать приятной рабочей атмосфере. Например, уметь конструктивно разрешать конфликты. Также важны и ценности кандидата на должность: бросит ли он компанию при следующей возможности и будет ли он использовать компанию только как трамплин?
3. Самостоятельная мотивация
В ходе собеседования работодатели также хотят узнать от соискателей, как они мотивируют себя и что ими движет. Есть ли у соискателя энтузиазм в отношении сферы, той работы которой он будет заниматься или продукта? Будет ли он получать удовлетворение от самого процесса? Тогда можно ожидать внутренней мотивации
Это, в свою очередь, очень важно чтобы идентифицировать себя с компанией и вносить соответствующий вклад
4. Карьерные планы
С этим связаны вопросы на собеседовании о профессиональных целях. Какие амбиции у соискателя? Какие идеи, планы? Это даёт менеджерам по персоналу представление о том, насколько будет предан кандидат своему делу и насколько он амбициозен.
Для вас это означает
При подготовке к собеседованию вы должны не только собрать информацию о компании и вашей потенциальной работе, но и подготовиться к возможным вопросам, которые с большой вероятностью вам зададут. Конечно, никто точно не знает, каких вопросов ожидать на собеседовании. Однако есть много типичных и популярных вопросов от менеджеров по персоналу, которые задают снова и снова. Знание того, что вас ожидает, даёт вам больше уверенности. Это помогает лучше реагировать в разговоре и давать хорошие ответы, которые убедят ваших собеседников.
Но, пожалуйста, не делайте ошибку, выучивая полные ответы наизусть и просто перематывая их как плёнку. Это всегда кажется деревянным, механическим и неправдоподобным. Лучше знать популярные вопросы собеседований и быть к ним готовыми, но не отвечать заученными наизусть целыми предложениями или готовыми фразами. Вполне достаточно, если вы заранее разберётесь с различными вопросами, обдумаете их и будете знать, на какие типы вопросов вы будете отвечать и как.
Ситуационные вопросы на собеседовании
CareerBuilder Study провел исследование среди 2138 менеджеров по найму. В опросе были рассмотрены 10 лучших качеств, которые работодатели ценят больше всего.
Ситуационные вопросы и ответы на собеседования оценивают вашу силу в этих качествах. Эти вопросы можно также охарактеризовать как посыл Расскажите мне о времени, когда….
Совет: Самый простой способ ответить на ситуационный вопрос – привести пример из своего опыта. Для этого используйте подход STAR: поговорите о ситуации или задаче (ST), о действии, которое вы предприняли (A), и о достигнутых результатах (R). Это то, что сделает ваше интервью уникальным, а ваш ответ – блистательным!
Вопрос: Вам приходилось сотрудничать с коллегой, с которым было трудно работать?»
Правильно:
(Проблема) Мне пришлось работать с программистом, который много жаловался на наши проекты.(Решение) Я нашел время, чтобы узнать о его личной жизни. Оказалось, он переживает тяжелый развод. Как только я познакомился с ним, он оказался действительно замечательным сотрудником.(Преимущество для работодателя) Мы так хорошо работали вместе, что стали самой эффективной парой программистов в компании.
Неправильно:
Мне пришлось работать с действительно сложным программистом. В конце концов я перевелся в другой отдел и выполнил хорошую работу».
Вопрос: Расскажите мне о времени, когда вам приходилось выбирать что-то другое, а не делать хорошую работу.
Неправильно:
«Я всегда ставлю свою работу на первое место, потому что это очень важно для меня». Правильно:
Я растянул связки, катаясь на лыжах и мне пришлось пропустить две недели работы
Полегче на поворотах, хм. Я рад сообщить, что не пропустил ни одного дня работы за последние пять лет»
Правильно:
Я растянул связки, катаясь на лыжах и мне пришлось пропустить две недели работы. Полегче на поворотах, хм. Я рад сообщить, что не пропустил ни одного дня работы за последние пять лет».
Какие вопросы задавать?
Чтобы эффективно и правильно провести собеседование с кандидатом на должность, нужно заранее продумать вопросы. Их можно разделить на два блока – об опыте и о перспективе.
Блок вопросов об опыте:
- Какие функции вы выполняли в …?
- Опишите, как именно вы осуществляли … (бизнес-процесс)?
- Придя на работу в …, кто вам помог освоить …?
- Что вам нравилось в данной работе?
- Кто был в вашем подчинении (или как распределялись обязанности, с кем из коллег вы взаимодействовали)?
- Почему вы выбрали именно это направление деятельности?
- С чем связан уход из …?
- На каком месте работы вы получили опыт, связанный с …?
-
Почему, проработав …, вы решили сменить профиль деятельности?
Блок вопросов о перспективе:
- Возникла ситуация … Как вы будете ее решать? С чего начнете?
- Какие ресурсы вам необходимы для выполнения …?
-
Как вы представляете свою дальнейшую карьеру?
Как оценивать ответы на вопросы?
Интервьюер анализирует две составляющие:
- фактическую (соответствие действительности, подтверждение сформированности мягких и гибких навыков, владение профессиональным инструментарием, знаниями);
-
психологическую (типаж личности, ценности, особенности, мотивация, настрой).
Самое простое, на что стоит обратить внимание начинающему интервьюеру – преобладают ли в речи собеседника:
- мотивы избегания или устремления. Сравните: «Я не хочу сидеть целый день в офисе» и «Я ищу место с гибким графиком, чтобы иметь возможность…»;
- внутренние или внешние стимулы. «Мне нужна зарплата не менее …, потому что у меня семья и ипотека» и «Я рассматриваю вакансии с зарплатой от …, потому что обладаю ценными навыками … и способен …»;
-
обороты из разряда «брать» или «давать». «В этой ситуации мне будет нужно …» и «В этой ситуации я смогу …».