Прием сотрудника на работу

Как вести себя на собеседовании

Заходя в кабинет к специалисту по подбору персонала, поздоровайтесь и искренне улыбнитесь. Обращение к сотруднику по имени и отчеству располагает к позитивному настрою в общении. Сесть на стул нужно так, чтобы ваше лицо было прямо обращено к рекрутеру. Не стоит скрещивать ноги или теребить в руках ручку, не разваливайтесь на стуле. Ладони лучше держать открытыми — этот жест укажет на вашу искренность.

Не перебивайте собеседника, отвечайте только тогда, когда вопрос задан до конца. Если какой-то момент в вопросе вам не понятен, не стесняйтесь переспросить у менеджера. Ответ на вопрос не должен длиться более 3 минут: говорите по делу, избегая односложных ответов и лирических отступлений.

Возможные вопросы от рекрутера

Большинство менеджеров по подбору персонала во время собеседования задают однотипные вопросы:

«Расскажите о себе». Ответ может быть таким: «Я закончил __ университет по специальности __¬. Работал в различных компаниях (перечислите их названия), выполнял следующий функционал». Здесь уместно рассказать о приобретенных навыках и знаниях. «Какие ваши сильные стороны?». Старайтесь не использовать шаблонные ответы, вроде «коммуникабельный», «исполнительный», «пунктуальный». Озвучьте качества, которые пригодятся для будущей работы. «Какие ваши слабые стороны?». Постарайтесь назвать недостаток, не критичный для выполнения должностных обязанностей. Например, водитель может указать невладение компьютером. Хороший ответ в данном случае: «Я — перфекционист, стараюсь доводить все до совершенства». «Чем вы лучше других кандидатов?» Ответ на этот вопрос должен содержать ваши достижения, а также касаться целей компании

Акцентируйте внимание на том, что именно вы соответствуете всем требованиям, предъявляемым к вакантной должности. Нельзя унижать или сравнивать себя с предыдущими кандидатами

По окончании интервью можно поинтересоваться у рекрутера о результатах беседы. Не стоит стесняться задавать подобные вопросы. Уточните, когда и в какой форме будет известен итог собеседования. Специалисты не советуют писать или звонить рекрутеру раньше назначенного срока. Такое поведение характеризует соискателя не с самой лучшей стороны.

Как организовать обратную связь по кандидатам в компании

HR-менеджеру следует целенаправленно выделять время в своем рабочем распорядке для того, чтобы предоставить feedback соискателям. Какая бы у специалиста ни была загруженность. Другой вопрос, что оценить соискателя в одиночку оперативно и объективно порой бывает нелегко

Именно поэтому важно собирать обратную связь по кандидатам от руководителей и других сотрудников, которые присутствуют на собеседовании

Формулировать вопросы для интервью можно методами STAR и PARLA. Первый актуален для уточнения опыта соискателя, второй — сфокусирован на развитии

При выборе способа важно ориентироваться на должность, на которую претендует соискатель, а также круг задач, которые ему потом предстоит решать

Идеальный отзыв о проведенном собеседовании включает в себя несколько моментов: первое впечатление от кандидата, наличие у него тех или иных скиллов, краткое изложение хода собеседования (чтобы команда могла вспомнить соискателя), мотивированное предложение по дальнейшей работе с человеком.

Пример обратной связи по кандидату на вакансию специалиста по ценообразованию

«В начале собеседования Константин показался замкнутым. Видно, что он немного нервничал. Но как только мы начали интервью, соискатель показал свои сильные стороны – красноречие, образованность, дипломатичность, тактичность.

На протяжении всей нашей встречи кандидат демонстрировал экспертные знания в области продаж и исследования рынка. Он также провел анализ моделей ценообразования и предоставил мне подробные примеры того, когда бизнесу следует использовать одну вместо другой.

В целом, я считаю кандидатуру Константина подходящей  на роль аналитика по ценообразованию. Он опытный, умеет быстро адаптироваться и решать вопросы. Предлагаю запланировать проведение ассесмент-центра и по итогам начать обсуждение ожиданий по зарплате».

Чтобы «на выходе» получить эффективные отзывы от коллег, HR-специалисту потребуется предварительно составить листы оценки компетенций, необходимые для выполнения обязанностей на каждой конкретной должности. Рекомендуем в бланке предусмотреть графу под примечания. Таким образом, в ходе проведения собеседования интервьюеры смогут не только отметить наличие (отсутствие) тех или иных компетенций у соискателя, но и сделать иные записи. Например, о первом впечатлении от человека.

Одним из лучших способов эффективно собрать feedback по кандидатам является метод 360 градусов. Он широко применяется для оценки действующих сотрудников, но будет полезен и для составления объективной характеристики соискателя. Присутствие сразу нескольких представителей компании на собеседовании позволяет избежать ошибок при подборе персонала, и, соответственно, нанимать «нужных» людей.

Сотрудники могут дать HR-у ценную информацию о том, способен ли соискатель успешно интегрироваться в корпоративную среду. Кроме того, предоставление работникам возможности влиять на решение о трудоустройстве формирует в компании культуру доверия.

К реализации стратегии найма по методу 360 градусов необходимо подходить поэтапно:

Этап 1. Сообщить коллегам о намерении привлечь их к процессу собеседования. Сделать акцент на том, что их отзывы обязательно будут учтены при принятии решения о «судьбе» кандидата.

Этап 2. Обсудить список «запрещенных» вопросов.

Этап 3. Предварительно раздать участникам интервью резюме кандидата. Попросить подготовить вопросы.

Этап 4. Предупредить соискателя, что на собеседовании будут присутствовать несколько человек.

Создание совместного процесса отбора кандидатов гарантирует, что новые сотрудники легко адаптируются в коллективе. Благодаря такому подходу, организация будет привлекать лучшие таланты и формировать хороший внешний кадровый резерв.

Какие документы работодатель может запросить дополнительно

Помимо общепринятых документов при трудоустройстве иногда могут потребовать предоставления еще некоторых, о чем указано в Трудовом кодексе. Но из всего вышесказанного можно сделать вывод, что никаких других документов, таких, как, например, идентификационный код, если их наличие не предусмотрено законодательством, при оформлении на работу требовать не имеют права.

Как может себя вести работодатель, если предъявлены не все требуемые им документы

Что же делать, если при устройстве на работу будущий работник не желает предъявлять идентификационный код и другие документы, которые являются необходимыми при начислении ему заработной платы?

Отказать в трудоустройстве по этой причине работодатель не имеет права. Но нужно все-таки предупредить этого гражданина о том, что правильное начисление оплаты труда, налогов, премий и пособий ему никто гарантировать не может. О факте нежелания предоставить всю документацию следует сделать пометку в личном деле этого человека.

Лучше, если предусмотреть такую ситуацию заранее. Одним из вариантов этого может быть, например, такой:

• кадровую службу предупредить о предоставлении необходимых документов в виде уведомления, в котором обязательно должно прописано следующее:
  • сроки, когда необходимо их подать;
  • указать причину, по которой они затребованы;
  • трудности, которые последуют, если они не будут предоставлены.
• уведомление должно быть зарегистрировано, работнику дают возможность с ним ознакомиться и подкрепить это своей росписью, также следует предусмотреть наличие двух экземпляров, один из которых вручить гражданину, не желающему предоставлять документы;
• если в указанные сроки сотрудник все же их не принесет, действовать нужно так:
  • он должен объяснить в письменном виде, почему данные требования не выполнены;
  • допустимо предъявление ему дисциплинарных взысканий, но не более этого;
  • далее нужно производить все начисления, используя те данные, которые есть.

Очень часто руководитель в случае отказа гражданина предъявить нужные справки начинает угрожать, ругаться или же вовсе отказывается принимать этого человека на работу. Но это практически никогда не оказывает ожидаемого эффекта, подрывает авторитет начальника и отрицательно сказывается на нервной системе как его самого, так и подчиненных.

Обычное уведомление, в котором все изложено грамотно и доходчиво, будет иметь намного лучший результат. В то же время, оно охарактеризует предприятие, как такое, в котором работает юридически грамотный руководитель.

Если вас интересует продолжительность стажировки на рабочем месте и порядок ее прохождения – прочтите этот материал.

Вопросы на собеседовании: хорошая подготовка

Вопросы, которые могут быть на собеседовании, разнообразны, а иногда даже удивительны.

Такие разные типы вопросов популярны, снова и снова возникают во время собеседований.

С их помощью менеджеры по персоналу хотят познакомиться с вами, заглянуть за фасад; посмотреть, как вы реагируете на стресс; получить представление о вас как о личности и выяснить, соответствуете ли вы вакансии или коллективу.

Работодателя интересуют следующие аспекты

1. Профессиональная квалификация

У компании есть ваше резюме и сопроводительное письмо, но бумага всё стерпит. На собеседовании во время общения обычно лучше чувствуется, действительно ли кандидат соответствует требованиям объявлении о вакансии. Некоторые компании также используют так называемые тесты приёма на работу для определения интеллекта и квалификации.

2. Социальная компетентность

Один из решающих факторов для будущего сотрудничества – правильность «химии». Соискатель как часть компании должен способствовать приятной рабочей атмосфере. Например, уметь конструктивно разрешать конфликты. Также важны и ценности кандидата на должность: бросит ли он компанию при следующей возможности и будет ли он использовать компанию только как трамплин?

3. Самостоятельная мотивация

В ходе собеседования работодатели также хотят узнать от соискателей, как они мотивируют себя и что ими движет. Есть ли у соискателя энтузиазм в отношении сферы, той работы которой он будет заниматься или продукта? Будет ли он получать удовлетворение от самого процесса? Тогда можно ожидать внутренней мотивации

Это, в свою очередь, очень важно чтобы идентифицировать себя с компанией и вносить соответствующий вклад

4. Карьерные планы

С этим связаны вопросы на собеседовании о профессиональных целях. Какие амбиции у соискателя? Какие идеи, планы? Это даёт менеджерам по персоналу представление о том, насколько будет предан кандидат своему делу и насколько он амбициозен.

Для вас это означает

При подготовке к собеседованию вы должны не только собрать информацию о компании и вашей потенциальной работе, но и подготовиться к возможным вопросам, которые с большой вероятностью вам зададут. Конечно, никто точно не знает, каких вопросов ожидать на собеседовании. Однако есть много типичных и популярных вопросов от менеджеров по персоналу, которые задают снова и снова. Знание того, что вас ожидает, даёт вам больше уверенности. Это помогает лучше реагировать в разговоре и давать хорошие ответы, которые убедят ваших собеседников.

Но, пожалуйста, не делайте ошибку, выучивая полные ответы наизусть и просто перематывая их как плёнку. Это всегда кажется деревянным, механическим и неправдоподобным. Лучше знать популярные вопросы собеседований и быть к ним готовыми, но не отвечать заученными наизусть целыми предложениями или готовыми фразами. Вполне достаточно, если вы заранее разберётесь с различными вопросами, обдумаете их и будете знать, на какие типы вопросов вы будете отвечать и как.

Решение проблем и критическое мышление

Как вы принимаете решения? Опишите свой подход к недавнему решению

Работодателю важно убедиться, что вы можете справиться с давлением и профессионально реагировать на меняющиеся обстоятельства. Они ищут признаки самостоятельного человека, который способен на эффективные решения

Сможете ли вы описать, как вам пришлось решать проблему на работе?

Этот вопрос задают, чтобы оценить наблюдательность и способность к принятию решений. Ответ должен пролить свет на критическое мышление, сообразительность и умение работать с неизвестным.

Расскажите о случае, когда допустили ошибку

Это откровенная попытка понять, как вы реагируете на вызовы. Кратко опишите свой промах, но не стоит критиковать себя или уделять ошибке слишком много времени. Стройте свой ответ вокруг позитивного результата и извлеченного опыта, а затем опишите шаги, которые предприняли, чтобы предотвратить повторение ситуации.

Читайте по теме:

Опишите случай, когда нужно было принять решение, не располагая необходимой информацией

Отвечая на этот вопрос, приведите пример того, как вы реагируете под давлением. Ваш рассказ должен демонстрировать, как вы анализируете ситуацию, используя доступные ресурсы, чтобы поддерживать ход работы.

9- Решение о найме кандидата

Решение принять или отказать в приеме на работу должно быть коллегиальным и подкреплено доводами почему XXX следует принять на работу кандидата или отказать ему. Панельное совещание по обсуждению вопросов найма на работу в основном касается оценки одного кандидата по критериям приема на работу по конкретной должности. Если на должность претендует несколько кандидатов, следует избегать их сравнивать; разумнее оценивать каждого кандидата по его соответствию должностным и лидерским требованиям. В случае, если несколько кандидатов отвечают требованиям приема на работу линейный руководитель может принять окончательное решение о выборе кандидата.
Как правило, совещание о приеме на работу занимает 30 минут и состоит оно из трех этапов:
1 Этап: Ознакомление с отзывами всех интервьюеров
Так как XXX проводит объективные интервью, на этом этапе вы первый раз услышите отзывы ваших коллег о кандидате. Постарайтесь внимательно прислушиваться к выводом и наблюдениям других интервьюеров. Ищите доказательства в пользу или против сделанных вами наблюдений.
2 Этап: Обсуждение
Менеджер по управлению талантами выступает модератором панельного совещания по найму кандидата и обобщает все сделанные выводы, задавая вопросы интервьюерам. Каждый интервьюер несет ответственность за точность своих отзывов и собранных данных по кандидату.
3 Этап: Решение
Менеджер по управлению талантами завершает совещание принятием решения о найме кандидата. Как правило, в ходе дискуссии решение о найме вырисовывается достаточно четко, тем не менее, линейному руководителю и менеджеру по управлению талантами необходимо прийти к единому мнению для того, чтобы сделать предложение выбранному кандидату. Консенсус со всеми интервьюерами не требуется, однако предложение о работе не может быть сделано кандидату, если он не получил одобрения как линейного руководителя, так и менеджера по управлению талантами.
Предложение работать в должности в XXX следует направлять только кандидатам, соответствующим самым высоким критериям найма. Если есть сомнения или если менеджер управлению талантами не готов одобрить найм данного кандидата, то лучше кандидатуру отклонить. Гораздо лучше время от времени принять неверное решение о найме кандидата, чем принять на работу неподходящего человека.

Интервью Рекрутера: вопросы и ответы

Рекрутинг – важная часть любого бизнеса.
Часто говорят, что рекрутинг может создать или разрушить успех организации.
Поэтому рекрутеры должны обладать определенными качествами и иметь соответствующий опыт, чтобы эффективно выполнять эту роль.

1. Расскажите о себе:

Это распространенный вопрос на собеседовании и возможность для вас дать обзор вашей квалификации, опыта и ключевых навыков, которые могут помочь рекрутерам определить, подходите ли вы для их вакансий.
Хороший ответ должен включать в себя соответствующие области знаний, образование, профессиональный опыт, личные ценности и достижения, которые будут соответствовать миссии бизнеса.

2. Почему вы хотите работать в этой отрасли?

Интервьюер пытается лучше понять ваш интерес к работе и знаете ли вы, как преуспеть в этой отрасли.
Расскажите о том, что вдохновило вас на карьеру в этой области и как это согласуется с вашими долгосрочными целями.

3. С какими проблемами вы столкнулись при найме?

Проблемы, связанные с наймом, могут варьироваться от поиска творческих способов поиска новых талантов до управления ожиданиями при наборе квалифицированных кандидатов.
Приведенный пример того, как вы смогли преодолеть эти проблемы, демонстрирует ваши навыки решения проблем и способность адаптироваться при работе с трудными проблемами.

4. Опишите случай, когда вам было трудно найти кандидата:

Этот тип вопросов проверяет, насколько творчески вы можете подойти к поиску потенциальных кандидатов.
Описывая серьезные усилия, такие как общение через сети или творческие поисковые решения, вы показываете рекрутеру, что вы выходите за рамки стандартных подходов при поиске новых сотрудников для своей организации.

5. Как вы справляетесь с напряженными разговорами с кандидатами?

Рекрутеры должны быть готовы к сложным разговорам с потенциальными кандидатами, как лично, так и по телефону, которые могут не соответствовать требованиям компании или текущим стандартам найма.
Обсудите любые стратегии, которые помогали вести сложные разговоры в прошлом об отказах или ненадлежащем поведении соискателей во время собеседований по телефону или по электронной почте.

6. Что мотивирует вас при приеме на работу?

Набор персонала может быть сложным и трудоемким процессом, поэтому важно иметь правильную мотивацию, чтобы продолжать работу.
Поговорите о том, что движет вами, когда дело доходит до найма, например, помощь людям в поиске работы их мечты или участие в талантливой команде, которая увлечена поиском лучших талантов для своей организации.

7. Что бы вы посоветовали соискателям?

Этот вопрос — отличная возможность продемонстрировать свои знания и опыт в подборе персонала.
Поговорите о том, как бы вы посоветовали соискателям их резюме, методы собеседования, стратегии создания сетей и другие советы, которые могут помочь им выделиться на фоне конкурентов.
Кроме того, обсудите любые ресурсы, которые вы использовали в прошлом, чтобы помочь соискателям добиться успеха в поиске работы.

Виды собеседований

Индивидуальное

На встрече присутствует только соискатель и представитель работодателя. Например, интервью ведёт рекрутер или будущий руководитель.

Правила проведения индивидуального интервью зависят от выбранного сценария:

• структурированное: беседа проходит в формате вопросов и ответов;
• ситуационное, или кейс-интервью: обсуждение гипотетической рабочей ситуации, когда соискатель объясняет, как бы поступил и почему. Пример кейса, с которого можно начать обсуждение: «В день сдачи проекта выясняется, что вы неверно поняли задание и всю работу нужно переделывать. Что вы будете делать?»;
• поведенческое: обсуждение реальных ситуаций из опыта соискателя с целью определить компетенции, навыки и способности;
• стрессовое: содержит провокации, чтобы понять, как сотрудник ведёт себя в нестандартных негативных ситуациях;
• проективное: обсуждение поведения третьих лиц для составления психологического портрета соискателя. Пример, с которого можно начать разговор: «Как вы считаете, почему люди стремятся к карьерному росту?». Далее нужно проанализировать ответы и сделать выводы об амбициях и мотивации собеседника.

Сценарии проведения интервью можно совмещать. Например:

• начните встречу с обсуждения опыта кандидата;
• расспросите об ожиданиях от работы в вашей компании;
• затем предложите обсудить кейс.

Если планируете провести стрессовое интервью, предупредите об этом соискателя.

Групповое

На встрече присутствуют несколько претендентов на должность и один или несколько представителей работодателя.

Если со стороны компании участвуют несколько сотрудников, то стоит заранее распределить роли: кто будет вести диалог с соискателями, кто — фиксировать результаты наблюдений.

Как правило, сценарий проведения группового интервью строится по следующей схеме:

• представитель работодателя начинает с рассказа о вакансии и компании;
• затем отвечает на вопросы соискателей;
• далее проводит бизнес-игру или другой вид групповой активности.

Нужно наблюдать, как соискатели ведут себя во время командной игры, и на основании наблюдений определять их качества:

• готовность к сотрудничеству;
• склонность соблюдать или нарушать правила;
• способность вести диалог;
• инициативность;
• дружелюбие;
• управленческие компетенции.

Как правило, групповое интервью является первым этапом отбора, когда вакансия собрала много откликов и нужно быстро определить подходящих кандидатов.

Такой подход часто используется в сферах, где сотрудники много общаются с клиентами или партнёрами:

• в ретейле — при приёме продавцов-консультантов;
• в консалтинге — при формировании штата техподдержки или операторов кол-центра;
• в event-индустрии — при поиске промоутеров, аниматоров и других сотрудников для проведения мероприятий.

Иногда групповое собеседование используют для подбора специалистов на руководящие должности. В этом случае при проведении бизнес-игры можно увидеть, как соискатели справляются с конкуренцией, насколько активны и амбициозны, обладают ли организаторскими навыками, чертами лидера.

Те, кто прошёл групповое интервью, переходят на следующий этап отбора — индивидуальное собеседование или выполнение тестового задания.

С комиссией

На встрече присутствует соискатель и несколько представителей работодателя. Комиссия задаёт вопросы и оценивает ответы. Решение о приёме на работу зависит от оценок: как правило, нанимают того специалиста, кто набрал больше баллов.

Цели и задачи собеседования

Основная цель: определить – подходит ли соискатель на вакансию, есть ли смысл сотрудничать с ним.

Задач несколько:

• проверить достоверность информации, указанной в резюме;
• оценить значимые для работодателя качества и характеристики. Вовремя ли пришел? Организован ли? Способен вести деловую беседу, диалог? Как выглядит и держится? Уверен ли в себе? Комфортен в общении? Эти и другие вопросы мысленно задает себе интервьюер, общаясь с соискателем;
• обсудить логику профессионального развития специалиста;
• выявить его мотивацию и наличие/отсутствие целей (в профессии вообще и на предлагаемой должности в частности);

• озвучить ожидания работодателя, оценить готовность и способность соискателя соответствовать им.

При новых и/или сложных вакансиях интервьюеры могут решать и дополнительные задачи. Например, посмотреть на состояние рынка труда. Кандидаты какого уровня откликаются на предложение компании? Есть ли соискатели желаемого качества в «свободном плавании», каковы их ожидания по условиям работы? Крупные компании иногда проводят интервью даже при отсутствии актуальных вакансий, чтобы «помониторить» рынок и сформировать кадровый резерв на будущее.

Цель и задачи интервью стоит держать в фокусе при подготовке к встрече. Это поможет понять, как правильно проводить собеседование при приеме на работу в конкретном случае.

6- Объективное собеседование и стереотипы и неосознанные предпочтения

Существует два основных источника стать предвзятым во время интервью: они связаны с поведением других интервьюирующих и с неосознанной предвзятостью и нашими стереотипами. Поэтому в XXX каждый интервьюер проводит свое интервью без получения данным от других интервьюеров с целью сохранить объективность и непредвзятость по отношению к кандидату.
Неосознанная предвзятость — это естественный процесс, которым наш мозг пользуется для быстрой обработки информации. Мы не задумываясь принимаем решения с учетом прошлого опыта и знакомства с людьми и предметами. На уровне мозга формируются модели для принятия таких решений. Они помогают нам обрабатывать информацию, и без них мы не смогли бы эффективно жить как разумные существа.

Предпочтения других интервьюеров
Как интервьюера вас просят провести собеседование и дать собственную оценку кандидата без учета мнения коллег. До начала панельного обсуждения не делитесь своими впечатлениями по кандидатурам с другими интервьюерами. Если из-за нехватки времени вы что-то упустили в своем интервью, можно попросить других интервьюеров восполнить пробел, это в порядке вещей

Но при этом очень важно сформировать свое независимое мнение по поводу кандидата.
Кроме того, каждому интервьюирующему рекомендуется ознакомиться с отзывом по собеседованию по телефону перед тем, как проводить интервью в формате личной встречи

Как избежать неосознанного предпочтения
Людям свойственно группировать «приятную» информацию и принимать решения, которые заставляют нас неосознанно пропускать информацию или восполнять информационные пробелы. В результате процесс выработки решения может стать предвзятым, о чем мы не будем подозревать. Вопрос становится важным, если такая необъективность заставляет нас игнорировать или не придавать должного значения сведениям, связанным с работой. Такой подход может привести к ситуации, когда перспективных кандидатов отсеивают по критериям, не связанным с работой (включая, но не ограничиваясь, признаки национальной принадлежности, возраста, расы, пола, сексуальной ориентации).
Поведенческое структурированное интервьюирование, объективный отзыв и процесс непредвзятого панельного обсуждения кандидата позволяют преодолеть неосознанную предвзятости получить максимально объективную оценку кандидата.

8 полезных советов, как вести себя на собеседовании, чтобы взяли на работу

Существует несколько моментов, которые необходимо учитывать, направляясь на беседу с потенциальным работодателем:

Прибудьте в назначенное место желательно заранее. Предварительно отключите телефон. При входе вежливо поздоровайтесь и представьтесь.
Найдите правильное место, если вам не указали, куда садиться. Самым лучшим вариантом считается местонахождение немного наискось от собеседника.
В ходе беседы сидите ровно, будьте вежливыми и приветливыми. Откажитесь от излишнего жестикулирования, не скрещивайте руки на груди, не закидывайте ногу на ногу. Отвечайте на вопросы спокойно, внятно.
Постарайтесь не нервничать. Перед собеседованием рекомендуется немного пройтись пешком, спокойно подышать и т.д.
Не опускайте голову и не избегайте прямого взгляда. Это выдаст ваше волнение и страх. Сфокусируйтесь на одном из глаз собеседника или переносице, когда рассказываете о себе. При этом не нужно специально ловить его взгляд.
Ведите диалог, отвечайте на вопросы развернуто и понятно. Но соблюдайте меру. Короткие и односложные ответы заставляют уточнять детали, слишком многословные претенденты раздражают.
В беседе используйте профессиональную терминологию. Но не злоупотребляйте ими, применяйте только по назначению и в уместном контексте. Умеренное (не более 4 раз) и правильное использование специфических терминов станет вам плюсом к собеседованию.
Покажите уровень эрудиции. Если вы читали известные книги по специальности или посещали семинары, можете об этом упомянуть

Менеджеры по подбору персонала отметят стремление к самообразованию и тягу к повышению своей квалификации, что важно для ряда специальностей.
Постарайтесь не жестикулировать. Особенно это важно для людей, имеющих вредные привычки, например, барабанить по столу пальцами, потирать нос или уши.
Ведите себя уверенно, но избегайте самоуверенности.

Задача любого претендента на должность – показать себя с самой выгодной позиции, чтобы Вам перезвонили. И здесь важен не только деловой ракурс, но и личностный. Поэтому, если вы желаете получить должность, нужно грамотно и четко ответить на несколько вопросов рекрутера. О них и расскажем далее.

Результат собеседования

Выйдя из кабинета интервьюера, вы должны примерно представлять себе, чего вам ожидать дальше. Уместным будет спросить: «Как я узнаю о результатах?» Обычной практикой является обещание перезвонить. Не стоит ожидать звонка слишком долго: в случае негативного решения вы теряете драгоценное время, которое можно потратить на поиски более перспективных вакансий. Если через несколько дней долгожданного звонка не последовало, вполне уместно позвонить самим и напомнить о себе. Если вас не приняли, вы узнаете об этом наверняка и сбережете свое время и нервы. Но нередко случается, что звонок, совершенный в нужное время, помогает руководству принять решение в вашу пользу, если он колеблется между одинаково приемлемыми претендентами.

Не огорчайтесь в случае негативного результата: не расценивайте его как упущенный шанс, пусть это будет дополнительным опытом.

Карьерный опыт

Расскажите о своем опыте работы

Вопрос намеренно оставлен открытым и позволяет рассказать о карьерном пути подробнее, чем в резюме. Постарайтесь упомянуть как можно больше деталей: имен, дат и сюжетов, которые лучше всего опишут ваш опыт.

Что вам больше всего нравилось и не нравилось на последнем месте?

У каждого соискателя есть своя причина искать работу. Этот вопрос дает интервьюеру более глубокое понимание перспектив, целей и опыта соискателя. В ответе постарайтесь поменьше упоминать людей — особенно когда описываете, что вам не нравилось — и вместо этого фокусируйтесь на задачах и ситуациях. Сохраняйте баланс между тактичностью и честностью.

Каким достижением вы гордитесь более всего?

Этот вопрос призывает подробнее описать свои ценности, навыки и результаты. Вы можете рассказать о том, как развивали себя и свою карьеру. Это отличная возможность обсудить рекомендации и опыт, релевантные для конкретной вакансии и компании.

Расскажите о крупнейшем проекте, которым управляли, и каким был результат

Не секрет, что интервьюеры захотят погрузиться в специфику вашей истории. Вопрос о недавних проектах прольет свет на способность работать в команде и действовать. Подчеркните самые релевантные аспекты проекта и пропустите все детали, которые могут отвлечь от достижений.

Дело не в тебе

Ты получаешь интервью, но на самом деле это не о тебе. Речь идет о компании, для которой вы хотите работать — о своих потребностях, целях и задачах. Расскажите о своем опыте, но всегда привязывайте его к работе.

Дополнительную информацию о собеседованиях можно найти в следующих руководствах:

Кроме того, если вы хотите подать заявку на новые рабочие места, ознакомьтесь с нашим исчерпывающим руководством по созданию прекрасного резюме или перейдите на Envato Market, чтобы просмотреть наши профессиональные шаблоны резюме. Таким образом, вы сможете всегда быть на высоте при отправке своих приложений.

Как проводить собеседование с претендентами на руководящую должность

Собеседования на руководящие должности проводят иначе, нежели по вакансиям, не предполагающим управление персоналом. Используйте вышеприведенные рекомендации в сочетании со следующими:

Желательно, чтобы на интервью присутствовал человек, занимающий должность аналогичного уровня
Никто не сможет оценить будущего руководителя лучше, чем другой руководитель.
Обратите внимание на то, как держит себя претендент. Если некоторое волнение во время интервью вполне простительно прочим кандидатам, будущий управленец должен проявить себя лидером, не нервничать и не стесняться
Претенденту на руководящую позицию нужно продемонстрировать, насколько спокойно и авторитетно ему удается противостоять трудным обстоятельствам.
В первую очередь интервьюер должен выяснить, как кандидат будет проявлять свои лидерские качества. В частности, каким образом станет решать проблемы с подчиненными, как будет расставлять приоритеты и делегировать задачи и т. д. Каждый может научиться выполнять ту или иную работу, но не всех можно научить быть хорошим начальником

Подготовьте различные сценарии, чтобы соискатель продемонстрировал, как будет справляться с нюансами рабочего процесса.
Перед тем как проводить собеседование, важно правильно определить, какими качествами НЕ должен обладать будущий руководитель конкретного отдела. Линейный персонал во многом равняется на начальника, и когда люди замечают, как тот совершает что-то неподобающее, могут решить, что такое поведение вполне приемлемо в организации.
Следует узнать, готов ли кандидат выполнять не только свои прямые обязанности, но и работу подчиненных

Во-первых, может возникнуть ситуация, что кроме него будет некому подменить отсутствующего сотрудника. Во-вторых, следует знать работу, выполняемую своими подчиненными, чтобы эффективно руководить всей командой.

План собеседования

Как и в любом деле, успех собеседованию может обеспечить грамотное планирование. Поэтому перед тем, как проводить собеседование, необходимо просмотреть резюме или анкеты кандидатов, отметить направление разговора, подготовить бланки для записей.

Необходимо также подготовить краткую презентацию предприятия и должности, на которую претендует кандидат. Можно также приготовить должностную инструкцию или правила внутреннего трудового распорядка, чтобы они были под рукой, и при необходимости предоставить их кандидату для изучения.

Список вопросов и требований к кандидату тоже нужно приготовить заранее, таким образом, у вас будет возможность, поддерживая нужный ход и темп разговора, импровизировать при необходимости.

Может быть, имеет смысл составить и подготовить заранее опросник для собеседования – если кандидатов много, а собеседование предварительное, проще дать людям заполнить анкету, чем сотню раз проговорить одно и то же.

Анализируем и делаем выводы

Я выделяю принятие первых решений в отдельную главу не по своей прихоти — они существенно отличаются от всех последующих (как промежуточных, так и окончательных). В сущности, речь пойдет даже не столько о решениях, сколько о выводах — о правильности составления ТЗ, о состоянии рынка, об уровне взаимопонимания между клиентом, рекрутером и консультантом.

В моей практике бывали случаи, когда вакансии закрывались после встречи с первым же кандидатом. Обычно это означает, что техническое задание было составлено безупречно, за время сортировки резюме и проведения телефонных интервью ничего в компании не изменилось, рекрутер и консультант отлично справились со своей работой, а клиент с самого начала четко знал, что ему нужно. А еще это значит, что всем участникам поиска крупно повезло.

Гораздо чаще первый кандидат совершенно не подходит, и вовсе не потому, что в его резюме отсутствуют перечисленные в ТЗ компетенции. Просто только после встречи с живым человеком, подходящим под тщательно продуманное описание, можно с уверенностью судить о том, что все в этом описании действительно корректно. Часто выясняется, что либо клиент неверно сформулировал свой запрос, либо рекрутер и консультант неверно его поняли. Именно по этой причине первое интервью нужно проводить как можно раньше (мы в Aveco, например, гарантируем своим заказчикам предоставить первого кандидата в течение максимум пяти рабочих дней). Такой подход гораздо результативнее, чем долгая обработка резюме и поиск нескольких «идеальных» кандидатов — ведь если некорректность ТЗ будет обнаружена в самом начале работы, исправить это можно без срыва сроков.