Метод star на собеседовании

Поведенческое интервью Вопросы и ответы

Ответы на вопросы поведенческого интервью — это вопросы, основанные на том, как вы действовали в конкретной ситуации. Они предназначены для оценки того, как вы реагируете на стресс, каков ваш уровень навыков и как вы ведете себя в профессиональной среде. Они также позволяют интервьюеру лучше понять вас как кандидата, такие как ваши навыки и качества, такие как решение проблем, обслуживание клиентов, критическое мышление и общение. Вы можете структурировать свои ответы на эти вопросы, используя технику STAR.

Вопросы и ответы для поведенческого интервью: примеры

Изучение ответов на несколько распространенных поведенческих вопросов может помочь вам оценить навыки и качества, которые они призваны проверять, что позволит вам повысить уровень уверенности при ответе на них самостоятельно. Ознакомьтесь со следующими примерами ответов на вопросы о поведенческом интервью, которые помогут вам научиться лучше всего составлять свои собственные ответы.

Вопрос 2. Расскажите мне о том, как вы эффективно работали под давлением.

Образец ответа: «Я работал над ключевым проектом, который должен был быть сдан клиенту через 30 дней. Мой супервайзер подошел ко мне и сказал, что нам нужно ускорить его и быть готовым через 25 дней, сохраняя при этом другие наши проекты вовремя. Я превратил это в вызов для своих сотрудников, и мы фактически добавили всего несколько часов к каждому из наших графиков и выполнили работу за 23 дня, разделив рабочую нагрузку. Конечно, у меня была отличная группа людей для работы, но я думаю, что мое эффективное распределение задач было основным компонентом, который способствовал успеху проекта».

Вопрос 3. Как вы подходите к постановке целей?

Образец ответа: «Я считаю, что постановка целей имеет решающее значение, потому что это помогло мне сосредоточить свои усилия на организационных целях. Я предпочитаю анализировать приоритеты компании и то, как они соотносятся с моей позицией. Затем я создаю четко определенные, действенные цели, используя процесс целей SMART. Таким образом, у меня есть четкие цели, которые можно измерить и мотивировать.

«Однако я также делаю все возможное, разбивая более крупные цели на микроцели. Таким образом, я могу видеть каждый шаг между собой и целью, создавая дорожную карту, которая ведет меня к успеху».

Поведенческие вопросы интервью для менеджеров

Вопросы о поведенческом интервью для менеджеров могут помочь вам быстро оценить лидерские качества, навыки и знания кандидатов на руководящие должности. Типичные вопросы поведенческого интервью для менеджеров требуют, чтобы кандидаты поделились примерами конкретных ситуаций, в которых они были, и где им пришлось использовать определенные навыки. Вы можете предвидеть эти ситуационные вопросы на собеседовании, потому что Общество управления человеческими ресурсами считает, что они являются «наиболее эффективным методом проведения собеседований практически в любой организации».

Вопросы для поведенческого интервью для менеджеров: примеры

Собеседования, основанные на эффективности, фокусируются на том, как вы выполняете задачу, и на результатах ваших действий. Отвечая на эти вопросы, будьте конкретны и ссылайтесь на прошлые достижения из вашей трудовой биографии в качестве примера. Давайте рассмотрим распространенные вопросы о поведенческих интервью для менеджеров.

Опишите ситуацию, когда вам пришлось сотрудничать с кем-то, у кого был другой стиль работы

Как вы заставляете новых сотрудников чувствовать себя включенными?

Расскажите мне о ситуации, когда вы сделали все возможное, чтобы улучшить свое рабочее место.

Расскажите мне о важном назначении или задаче, которую вы делегировали. Как вы обеспечили его успешное завершение?

Чего вы надеетесь достичь за первый месяц пребывания здесь?

Почему вы считаете, что хорошо подходите для этой работы?

Интервью по компетенциям: вопросы и ответы

Для сбора ППП по каждой компетенции требуется от 3-10 вопросов.

Кандидату предлагается ответить на самые различные вопросы на собеседовании по компетенциям:

1. компетенция «Ответственность». В ситуации, когда вы переоценили свои возможности и поняли, что не в состоянии справиться с задачей, какие действия вы предприняли?

   Что вы сделали, когда не смогли представить результаты вовремя?

2. «Умение работать с подчиненными». Как вы разрешили конфликт на личной почве, вспыхнувший между сотрудниками? Как вы убедили подчиненных работать по плану, с которым не все из них были согласны?
3. «Способности к командной работе». Как вы помогли коллеге допустившему ошибку в расчетах? Что делали в ситуации, когда между вашим структурным подразделением и другими участниками проекта возник конфликт интересов?
4. «Стремление к саморазвитию». Когда вы последний раз проходили тренинг? Что вы делаете в свободное время? С кем из коллег вы советуетесь?
5. «Ориентированность на эффективность». Какое-то время ваша работа не приносила предполагаемых результатов, что вы делали и чувствовали? Расскажите о ситуации в которой вы проявили настойчивость, предложили нестандартные пути решения?
6. «Готовность к переменам». Какие изменения для повышения эффективности работы своих сослуживцев вы вносили? Расскажите о том, как вы выполняли не свои должностные обязанности? Были вынуждены замещать руководителя? В отпуске разрешили неприятную ситуацию в которую попал незнакомый вам человек?

Ответы на вопросы должны быть:

• с конкретными примерами из профессиональной деятельности или личной жизни кандидата;
• о ситуациях в которых кандидат принимал непосредственное участие;
• актуальными на данный момент, желательно получить ППП о действиях, которые произошли за последние полгода-год;
• содержать рассказ о полученном результате.

Важно! На интервью с одним кандидатом зачастую приходится затрачивать более трех часов рабочего времени

Слушайте, что спрашивают

Иногда претенденты слишком хотят ответить на вопрос, что они не перестают думать о том, что ищет интервьюер.

Возможно, у вас уже есть практика, отвечая на подобный вопрос. Но это не значит, что ваши хорошо отрепетированные ответы хорошо впишутся.

Сара Доузелль , главный исполнительный директор Natural HR, соглашается,

Например, как бы вы ответили на этот вопрос?

Расскажите мне о том времени, когда вы уговорили коллегу изменить свое мышление и как вы это сделали?

Очевидным
ответом для некоторых заявителей может быть ситуация, демонстрирующая их навыки общения и ведения переговоров. И это не так, но это также неполно.

Для случая Dowzell, она также ищет ваш метод исследования информации, чтобы поддержать ваше дело. Если вы прочитаете вопрос выше, вы увидите, что вопрос требует два ответа.

Соискатели часто недоумевают, в чём разница между обычным собеседованием и поведенческим, и какая особая подготовка нужна, если работодатель собирается задавать «поведенческие» вопросы. Внешне разницы в формате интервью нет. Мы расскажем, какие особенные вопросы может задать менеджер на таком собеседовании и как подготовиться к ответам на них.

Задача поведенческого интервью – выяснить, как поведёт себя кандидат в реальных ситуациях, связанных с его профессиональной деятельностью.

В отличие от обычного интервью на абстрактные темы с вопросами вроде или «Как бы вы повели

себя в данной ситуации?» во время поведенческого работодатель спросит вас «Как вы вели

себя в данной ситуации?». То есть, он хочет, чтобы вы не фантазировали о своём героическом будущем, а вполне конкретно описали своё героическое прошлое.

Вопросы на таком собеседовании будут сфокусированы на вполне определённых задачах.

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Q1. Как вы проходите поведенческие вопросы интервью?

Ответ Чтобы пройти поведенческое интервью, вам нужно следовать этим советам:

• Внимательно изучите описание вакансии и убедитесь, что понимаете, на какую должность претендуете.
• Изучите основные проекты, над которыми вы работали, и запишите свои результаты.
• Просмотрите предыдущие оценки эффективности работы и, если необходимо, попросите рекомендации у вашего предыдущего руководителя и коллег.
• Составьте список своих профессиональных достижений.
• Используйте метод STAR, чтобы структурировать ответы на вопросы о поведенческом интервью.
• Будьте честны и открыты в своем ответе. Не лги.

Q2. Чего нельзя говорить на поведенческом интервью?

Ответ Вот 4 вещи, которые вы никогда не должны говорить на поведенческом интервью:

• Какой бы плохой ни была работа, вы никогда не захотите ругать бывшего работодателя на собеседовании.
• Не отзывайтесь негативно ни о ком, с кем вы работали в прошлом, особенно о своем начальнике.
• Никогда не говорите, что «это есть в моем резюме». Если кто-то спрашивает вас о чем-то, что есть в резюме, он ищет ответ, которого нет в резюме.
• Клика Чака отвечает, что вы видите в интервью. Будьте честными, но уникальными в своих ответах.

Q3. Почему вопросы поведенческого интервью важны?

Ответ Поведенческие вопросы на собеседовании важны, потому что они помогают менеджеру по найму определить, как кандидат будет реагировать в сложных или стрессовых ситуациях. В результате интервьюер пытается узнать о личности и опыте кандидата, задавая вопросы о конкретных сценариях реальной жизни.

Q4. Как правильно отвечать на вопросы о поведенческом интервью?

Ответ Вы можете получить первоклассные вопросы для поведенческого интервью, используя метод STAR для составления ответов.

• S означает Ситуация. Опишите ситуацию, в которой произошла ситуация.
• T означает Задача. Опишите задачу, которую вам дали для решения проблемы.
• А означает действие. Опишите действия, которые вы предприняли для достижения вышеупомянутой задачи.
• R означает результаты. Максимально подробно обсудите результат своих действий. Как ваши действия помогли компании или организации работать более гладко?

Q5. Какой тип вопросов задают во время поведенческого интервью?

Ответ Мы упомянули все варианты вопросов о поведенческом интервью, которые вам могут задать рекрутеры. Вот несколько примеров:

• Можете ли вы рассказать мне о случае, когда вы столкнулись с трудностями во время выполнения проекта и все же успешно выполнили его?
• Как вы справляетесь с враждебностью между товарищами по команде? Как вы разрешаете внутренние конфликты?

Общие рекомендации

Есть еще несколько важных моментов в ответе на вопрос, как пройти собеседование с психологом.

Приходите в одиночестве. Группу поддержки (подругу, мужа/жену) лучше оставить на расстоянии от места собеседования. Вы можете показаться несамостоятельным человекок. Особенно это касается приходящих на работу с мамой.

Откровенная ложь под запретом. Опытный специалист раскусит вранье, и желанная должность станет недоступна. Если же ложь не распознают на собеседовании, то она вскроется в процессе работы. Это приведет к увольнению и отрицательной характеристике с этого места работы.

Внимательно слушайте вопросы. Старайтесь отвечать именно о том, о чём вас спросили, без лишних рассуждений. Например, если спрашивают о личной жизни, достаточно краткого ответа. Не нужно рассказывать о конфликтах и особенностях партнера. Лишняя информация формирует негативное впечатление.

Избегайте отрицательных характеристик. Даже если вы недовольны бывшим начальником, стоит сдержать эмоции. Негатив в сторону руководителя, коллег и семьи выставит в дурном свете только вас.

Задавайте вопросы. Интерес к вакансии покажет вас заинтересованным кандидатом. А нестандартный вопрос сделает запоминающимся.

Уважайте личное пространство. Допускать фамильярность, обнимать психолога, сидеть слишком близко недопустимо, даже если кандидата встретила дружеская атмосфера. Это покажет неумение соблюдать границы и субординацию.

Справьтесь с волнением. Если вы не знаете, как вести себя на собеседовании с психологом, порепетируйте диалоги с друзьями. Продумайте, что поможет меньше нервничать. Волнующихся кандидатов оценивают ниже, чем более спокойных.

При отказе не отчаивайтесь. Если это работа мечты, можно попробовать снова через полгода. Считается, что за этот срок данные о чертах и качествах теряют актуальность. Люди меняются. А если же вы хотите поискать более подходящую работу прямо сейчас, то найдете ее на 7hands.com.

Понимание ⁤сути стрессового интервью

Стрессовое интервью​ — это особый метод‌ оценки кандидата, при котором интервьюер создает напряженную‍ атмосферу, чтобы ‍проверить способность⁣ претендента справляться с давлением и неожиданными ситуациями. Цель такого подхода не⁤ в том, чтобы ‍испугать или‌ деморализовать ​соискателя, а​ в том, ‍чтобы увидеть его истинные реакции ⁣и способности к принятию решений в критических условиях.

Важно понимать, что стрессовые вопросы ‌ могут быть ​самыми разными и часто⁢ не имеют «правильного» ‌или⁢ «неправильного» ответа. ‌Они ⁤направлены на выявление​ вашей логики, ‍уверенности ⁤в себе и умения ⁤оставаться спокойным

Ниже приведен список типичных‍ стрессовых вопросов, которые могут встретиться на таком интервью:

• Как ‌вы справляетесь с неопределенностью и ⁣изменениями в⁢ работе?
• Расскажите о ‍ситуации, когда вы ⁤работали под строгими сроками.
• Был⁢ ли момент, когда вы совершили ошибку? Как вы ее ⁤исправили?
• Как⁣ вы реагируете на критику?
• Можете ли вы привести⁢ пример, когда вы находились под значительным стрессом и как ​вы с этим справились?

Подготовка к таким вопросам требует не только самоанализа, но‌ и понимания того, что интервьюер ожидает увидеть в ваших ответах. В таблице⁢ ниже приведены примеры ‌качеств, ‍которые⁢ оцениваются при⁢ ответах на‍ стрессовые вопросы, и то, как их можно продемонстрировать в ‍ходе интервью.

Качество	Как демонстрировать
Устойчивость к​ стрессу	Рассказать о ситуации, когда вы успешно справились⁣ с высоким уровнем стресса.
Гибкость	Привести‍ пример, когда вы быстро​ адаптировались к новым ‌обстоятельствам.
Решительность	Описать случай, когда вы приняли сложное решение под давлением.
Коммуникативные навыки	Объяснить, как вы урегулировали конфликт или недопонимание.
Способность к самообладанию	Поделиться опытом, когда⁤ вы сохраняли ⁢спокойствие в критической ситуации.

Краткий алгоритм на примере интервью по компетенциям:

1. ПОДГОТОВКА. Перед структурированным интервью по компетенциям изучите компетенции, которые оцениваются, и вопросы из интервью по компетенциям.
2. УСТАНОВКА КОНТАКТА Интервью по методу STAR начинается с вводной части, целью которой является объяснение интервьюируемому целей и регламента предстоящего диалога, а также установление контакта.
3. ПОЛУЧЕНИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ ПРИМЕРОВ. Поведенческий пример получен, когда у нас складывается «мини-фильм» происходящего.

Описание должно соответствовать принципу STAR (поведенческие примеры также называют star-примерами): S (situation) – ситуация. Каков был общий контекст? T (target) – цель. Какую цель перед собой ставил интервьюируемый? A (action) – действие. Что конкретно он сделал? R (result) – результат. К чему это привело?

Как правило, оцениваемый редко ведет рассказ по принципу STAR. Поэтому понадобятся уточняющие вопросы в рамках структурированного интервью по компетенциям:

• Подождите, Вы говорите, что «оптимизировали маршруты». А каковы они был первоначально?
• Какую цель Вы перед собой ставили? Кому принадлежала идея оптимизации?
• С чего Вы начали? Был ли у Вас план действий? С какими сложностями столкнулись?
• Какие конкретные результаты были получены по итогам оптимизации? Как правило, хороший STAR-пример дает информацию сразу по нескольким компетенциям (и по многим индикаторам).

Приведенные ниже вопросы можно использовать в качестве опросника, при проведении структурированного интервью по компетенциям по методу STAR.

Краткий алгоритм на примере интервью по компетенциям:

1. ПОДГОТОВКА. Перед структурированным интервью по компетенциям изучите компетенции, которые оцениваются, и вопросы из интервью по компетенциям.
2. УСТАНОВКА КОНТАКТА Интервью по методу STAR начинается с вводной части, целью которой является объяснение интервьюируемому целей и регламента предстоящего диалога, а также установление контакта.
3. ПОЛУЧЕНИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ ПРИМЕРОВ. Поведенческий пример получен, когда у нас складывается «мини-фильм» происходящего.

Описание должно соответствовать принципу STAR (поведенческие примеры также называют star-примерами): S (situation) – ситуация. Каков был общий контекст? T (target) – цель. Какую цель перед собой ставил интервьюируемый? A (action) – действие. Что конкретно он сделал? R (result) – результат. К чему это привело?

Как правило, оцениваемый редко ведет рассказ по принципу STAR. Поэтому понадобятся уточняющие вопросы в рамках структурированного интервью по компетенциям:

• Подождите, Вы говорите, что «оптимизировали маршруты». А каковы они был первоначально?
• Какую цель Вы перед собой ставили? Кому принадлежала идея оптимизации?
• С чего Вы начали? Был ли у Вас план действий? С какими сложностями столкнулись?
• Какие конкретные результаты были получены по итогам оптимизации? Как правило, хороший STAR-пример дает информацию сразу по нескольким компетенциям (и по многим индикаторам).

Приведенные ниже вопросы можно использовать в качестве опросника, при проведении структурированного интервью по компетенциям по методу STAR.

Мотивы

Мотивация соискателя частично раскрывается в ходе поведенческого интервью. Кроме того, рекрутеры проверяют мотивы кандидатов с помощью проективных вопросов. Это вопросы, заданные в максимально общей формулировке. Отвечая на них, человек невольно интерпретирует ситуацию с позиции своего опыта и раскрывает свои установки по тем или иным вопросам. Компании, работающие в сфере консалтинга, также используют личностные опросники и психометрические тесты, но в других отраслях это менее распространено.
Конечно, перечисленные виды интервью — это далеко не полный перечень инструментов, которыми пользуются компании для оценки кандидатов. Из других разновидностей интервью, с которыми вы можете столкнуться, стоит отметить фит-интервью и стресс-интервью. Первое служит для того, чтобы понять, соответствует ли соискатель корпоративной культуре и ценностям компании, а второе проверяет на прочность нервную систему соискателя и то, как он ведет себя под воздействием раздражающих внешних факторов.

Как провести интервью по компетенциям: модель STAR

Чтобы получить максимально полную и правдивую информацию о компетенциях кандидата, на собеседовании ему задают вопросы по технологии STAR. Она основывается на 4 смысловых блоках для структурированного интервью: 

S – situation – ситуация, 

T – task – задача, 

A – action – действие, 

R – result – результат. 

Для каждого блока методологии STAR характерны свои вопросы.  

Situation. В этот блок рекомендуется включать вопросы, касающиеся ситуаций, где так или иначе могла проявиться «исследуемая» компетенция. Примеры проектов, развитие связанных с ними событий, роль кандидата в них и т.д.

Примеры S-вопросов:

• Расскажите пожалуйста о ваших самых сложных переговорах/сделке/презентации. 
• Какой клиентский кейс вы бы могли назвать самым значимым в вашей практике в последние год-два?
• Какой проект был самым удачным за последние несколько лет, а какой – наоборот? 
• Приведите пример, когда была острая необходимость в очень сжатые сроки решить неоднозначную задачу.
• Расскажите о наиболее креативном решении задачи в этом году.
• Вспомните случай, когда вы приняли неправильное или проигрышное решение. 
• Расскажите о ситуации, когда в проекте вам нужно было задействовать больше коллег/департаментов, чем обычно; и т.д.

Task. Рекомендуется выяснить суть задачи (задач), в рамках которых работал кандидат, а также то, кто ее сформулировал и поставил (кандидат, его непосредственный руководитель, клиент и т.д.).

Примеры T-вопросов:

• Расскажите о вашей задаче (задачах).
• А как была бы сформулирована эта задача, если бы вы адресовали ее сами себе? 
• Какие факторы были бы для вас определяющими при выполнении этой задачи? В чем вы видели бы приоритет?

Action. А вот здесь речь должна идти о том, что конкретно кандидат делал для решения задачи. Что удалось? Что не удалось? Что было сделано, чтобы выдать наиболее оптимальное решение? 

Примеры А-вопросов:

• Как именно вы действовали, что предприняли? Какая работа была проведена?
• Какие привлекли ресурсы, инструменты?
• Какие аргументы вы использовали на переговорах?
• Что сделали вы (лично, а не коллегиально), чтобы спасти/улучшить ситуацию/проект/отношения с клиентом?

Result. Спрашиваем кандидата об итогах – финале проекта, выводах, достижении целей. Какой он получил фидбек от работодателя/клиента, какова его личная оценка собственной работы, чтобы он предпринял в следующий раз?

Примеры R-вопросов:

• Когда вы поняли, что сделали все возможное и необходимое для решающей стадии проекта/задачи?
• Расскажите подробнее о первых фидбеках (коллег, руководства, клиентов)? 
• На какие показатели (промежуточные, финальные) вы вышли в итоге проекта?
• Получил ли проект развитие в будущем?

Как повысить эффективность интервью по компетенциям

Для повышения эффективности интервью по компетенциям можно применить следующие методы:

1. Использовать стандартизированные вопросы, которые направлены на оценку конкретных компетенций. Это позволит сравнивать кандидатов на одних и тех же основаниях.

2. Задавать вопросы, которые требуют от кандидата описать конкретную ситуацию из его прошлого опыта. Это поможет оценить его реальные навыки и способности.

3. Применять методы проверки компетенций. В дополнение к интервью, можно использовать тестирование, кейс-стади, ассессмент-центры или другие методы, которые позволят проверить компетенции кандидата на практике.

4. Обратиться к референсам. Можно проверить рекомендации кандидата от предыдущих работодателей. Поинтересоваться мнением его бывших коллег, чтобы подтвердить заявленные компетенции.

5. Провести обучение для интервьюеров, чтобы иметь единый подход к оценке компетенций и избежать субъективности.

6. Регулярно оценивайте эффективность интервью и проводить анализ, чтобы улучшить процесс оценки компетенций кандидатов.

Шаг 5: проанализируйте результаты

Не отвлекайтесь на оценку компетенции во время интервью. Ваша задача — задавать правильные вопросы и делать подробные пометки про ответы кандидата

Анализировать информацию в это время некогда — иначе вы отвлечётесь и упустите что-то важное

Итоги — после интервью. У вас есть ваши индикаторы и есть слова кандидата: их нужно соотнести друг с другом, чтобы оценить, плюс это или минус к конкретной компетенции. В зависимости от соотношения плюсов и минусов мы делаем вывод о том, насколько развита у кандидата компетенция. Если проявлений компетенции со знаком плюс явно больше, чем со знаком минус, значит, эта компетенция хорошо развита. Если больше минусов, компетенция слабая. Если соотношение примерно одинаковое, то компетенция развита средне — она вполне рабочая, хотя и не идеальная.

Интервью на основе компетенций

Данный вид интервью – один из наиболее объективных способов оценить соответствие или несоответствие кандидата конкретной должности. Собеседование на основе компетенций используется как один из методов подбора персонала многими иностранными и отечественными рекрутинговыми компаниями.

Целью интервью на основе компетенций является получение информации для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик (компетенций), которые необходимы для эффективной работы на определенной должности. Интервью на основе компетенций относится к виду структурированного интервью, поскольку опирается на заранее разработанный сценарий проведения собеседования.

Сценарий такого интервью содержит перечень компетенций и вопросы, необходимые для получения информации по каждой из компетенций. Компетенцией выступает определенный навык и знание, актуализирующееся в определенной деятельности. Интервью на основе компетенций исходит из того положения, что прошлое и настоящее поведение человека являются наилучшими «предсказателями» будущего поведения и успешности в работе. Справедливым является и тот факт, что если у человека развита та или иная компетенция, то он сможет ее задействовать в рабочей ситуации.

В процессе интервью на основе компетенций рассматриваются реальные ситуации, с которыми кандидату пришлось столкнуться в прошлом. Ответы соискателя анализируются и соотносятся с той или иной оцениваемой компетенцией

Внимание интервьюера направлено на изучение поведения кандидата

При обсуждении конкретных ситуаций (примеров) необходимо получить полную информацию по 3 блокам:Ситуация/Проблема (Problem)  — Поведение/Действие (Action) – Результат (Result) По первым буквам составляющих (в английском варианте) этот метод анализа достижений называется методом PARLA

 Интервью начинается с анализа основного или нескольких ключевых достижений интервьюируемого на определенной работе. В основе методики лежит положение о том, что человек достигает успеха в определенной деятельности, благодаря наиболее выраженным компетенциям. С высокой степенью вероятности при анализе достижения будут выявлены поведенческие проявления не одной, а сразу нескольких компетенций, т.к. достижение успеха требует от человека максимального напряжения сил. Интервьюер на собеседовании просит привести дополнительные примеры, подтверждающие наличие тех компетенций, которые были выявлены при анализе одного или нескольких достижений. Если при анализе одного или нескольких основных достижений с помощью модели Parla рекрутеру не удалось выявить какие-то из интересующих его компетенций, то он использует дополнительные приемы, т.е. специальные «поведенческие» вопросы, запланированные ранее и запрашиваемые с использованием той же схемы: Проблема — Действие — Результат.

Как правило, интервью па основе компетенций проводится с теми претендентами, которые прошли предварительный отбор и соответствуют формальным требованиям вакансии (навыки, знания, умения, опыт), а также достаточно замотивированы на получение данной работы. Данный вид собеседования позволяет сделать сам процесс подбора персонала более структурированным, объективным и качественным.

Анализирую, умеет ли человек делать выводы из своих ошибок

Евгений Демин,генеральный директор и совладелец компании Splat, Москва

Я провожу собеседования со всеми кандидатами на вакансии в главном офисе и на ключевые позиции в регионах и других странах. Стараюсь как можно больше кандидатур рассмотреть лично, поскольку ценности каждого сотрудника должны совпадать с ценностями компании: когда подбираешь близких по духу людей, то потом не нужно тратить время, переубеждая их. Встречу с соискателем стараюсь провести быстро (на нее уходит от 10 минут до часа в зависимости от должности). Вот что я выясняю в ходе беседы.

Как человек мыслит. Обычно спрашиваю о том, что позволяет ему ответить широко, например: «Чему вы сможете нас научить?», «Кто для вас авторитет?». Открытые вопросы дают кандидату возможность отвечать свободно, продемонстрировав свое истинное лицо (или хотя бы приоткрыв его). Интересны любые ответы на оба вопроса, главное – увидеть, как человек мыслит. Так, кто-то отвечает, что может научить работе в MS Excel, а кто-то – что способен научить видеть красоту или объединять людей. Аналогично оцениваю ответы на вопрос об авторитетах. Это те, кто тебе интересен и у кого ты готов учиться. Например, это могут быть родители, кто-то из близких, лучший друг, кто-то из известных людей, духовный отец

Важно, чтобы такой человек был. И очень грустно, когда в ответ на этот вопрос услышишь: «Вообще-то никто…»

Это означает или узость взглядов, нежелание широко мыслить и учиться, или просто гордыню.

Какие у кандидата принципы. По ответам я также стараюсь понять, какими принципами человек руководствуется в жизни и совпадают ли они с принципами компании. Конечно, даже если проводишь сто собеседований в квартал, все равно не можешь сказать, что знаешь и хорошо понимаешь людей. Но какое-то чутье появляется, и иногда бывает достаточно минуты, чтобы определить, что передо мной не наш человек: держится закрыто, не смотрит в глаза, отвечает расплывчато, меняет мнения по ходу разговора и использует подходы и приемы, недопустимые для нас. Самое короткое собеседование длилось минуту: кандидат сказал, что работал у конкурентов и готов поделиться коммерческой информацией. Нам такие не нужны.

Умеет ли человек делать выводы из своих ошибок. Как правило, все мы склонны преувеличивать свою роль в случае успеха и преуменьшать ее, если что-то пошло не так. Поэтому я всегда стараюсь выяснить, что стоит за многозначительным «мы». «Мы много работали, но проект не пошел», «мы внедрили систему» – а в чем заключалась роль сидящего передо мной человека? Ошибиться может каждый, главное – сделать правильные выводы и скорректировать дальнейшие действия. Вот по выводам я и сужу, понял человек причину ошибки или винит во всем негативные внешние факторы. Я выбираю тех, кто готов открыто говорить о не успехах и неудачах, делиться информацией с командой и рассчитывать на ее поддержку, а не только на собственные силы.