Как пройти собеседование при приёме на работу: подробное руководство

Другие вопросы

Есть ряд дополнительных общих вопросов и ответов на собеседования, которые вам нужно будет подготовить, что может варьироваться. У нас есть несколько примеров ниже. И вам также нужно быть готовым задать свои вопросы на интервью.

17. Что вы думаете о работе в группе?

Интервьюер хочет знать, сможете ли вы ладить со своими потенциальными товарищами по команде. Поделитесь примером того, как вы работаете и преуспеваете в групповом урегулировании. Объясните, как у ваших товарищей по команде были разные навыки и личности, и как эти различия дополняли работу друг друга.

18. Как вы узнали об открытии вакансии?

Кандидаты часто узнают о вакансиях через доски объявлений или ярмарки вакансий. Это нормально. Но это также показывает, что у вас нет настоящей страсти к компании. Вы обратились только лишь потому, что у них есть вакансия в вашей целевой роли, но вы ничего не знаете о них.

Можно признать, что вы нашли работу в Интернете. Только не останавливайтесь. Скажите интервьюеру, что вы изучили ценности, продукты и проекты компании. И это сделало работу в компании более интересной для вас.

19. Есть ли у вас какие-либо вопросы ко мне?

Завершение интервью, не задавая никаких вопросов, свидетельствует об отсутствии подлинного интереса к этой работе. Но задавать вопросы, на которые можно ответить, читая веб-сайт компании, еще хуже. Это показывает, насколько мало вы подготовились к интервью.

Вместо этого подготовьте пару вопросов, чтобы попросить интервьюера в конце вашего обсуждения. Это в стороне от рутины «какой следующий шаг?» Вопросы, конечно.

Поиск работы Какие вопросы вы должны задавать в собеседовании? Чарли Мендоса

Вопросы и ответы

На встрече с генеральным директором почти наверняка вам зададут следующие вопросы.

Какие ценности компании вам известны?
Сколько лет мы на рынке?
Какой слоган у нашей компании?
Какой основной вид деятельности организации?
Расскажите о трех самых важных вещах о компании.

К этим вопросам вы должны быть готовы. И к двум вопросам личного характера.

Почему вы выбрали именно эту сферу деятельности, что вам в ней больше всего нравится и не нравится?
Почему вы хотите работать в нашей компании?

Директор может поинтересоваться вашими личными увлечениями. Это необходимо для того, чтобы понять ваш характер и оценить уровень ответственности. Чтобы понравиться руководителю, одно из увлечений должно быть связано с профессиональной деятельностью. Например, футбол и разработка игр.

Продумайте ответ на этот вопрос до собеседования.

Что касается ваших вопросов, то они обязательно должны быть. Заинтересованному в должности соискателю всегда есть что спросить у потенциального руководителя. В список вопросов обязательно включите следующие.

Какие в компании есть возможности для построения карьеры?
Какие профессиональные и личные качества вы цените в сотрудниках?
Каких результатов вы от меня ожидаете в первые три месяца работы?

Не нужно начинать вопросы с зарплаты, но затронуть эту тему стоит деликатно. Например. «Я постоянно учусь и развиваю свои профессиональные навыки, смогу ли я при хороших показателях работы рассчитывать на повышение оплаты?».

Вопросы о зарплате на собеседовании

О, эти беседы о деньгах, этот торг с противоположными интересами продавца и покупателя! Понятно что вы здесь выступаете в роли продавца себя. Поэтому вы обязаны немного разбираться в рынке труда: сколько получает средний специалист на этой должности, в этом регионе. Затем – определить свое место на нем и мотивировать.

Просите больше? Объясните какие уникальные профессиональные или личные навыки дают вам право на это? Конкретные результаты выполненной подобной работы или свидетельства как ваше трудолюбие/усердие превзошли ожидания.

Осознанно занизили планку? Тогда это также должно быть понятно. Скажем, эта работа не совсем то что вы делали раньше, но по пути вашего проф развития (тогда можно условиться что через n месяцев вы пересмотрите большую сторону з/п если результаты возрастут). Или возможно вы хотели бы здесь найти более удобный график, лучшие условия труда / месторасположение? – все это условия вашей сделки и их нужно озвучить (тк в случае изменений вы получите право поднять вопрос о пересмотре вознаграждения).

Совет: помните общее правило беседы о деньгах — тот, кто говорит первым, проигрывает. Так что в идеале, не указывайте сумму. Вместо этого, задайте встречный вопрос о бюджете на вакансию. Если интервьюер продолжает настаивать, возьмите широкий интервал и скажите что конкретнее можете сказать на позднем этапе общения (после тестового задания, общения с непосредственным руководителем).

Неправильно:
«Ну, я хотел бы получать максимальную сумму, так как я хочу погасить свои студенческие долги как можно быстрее. Является ли для вас нормальной сумма в 10,000 долларов?»

Пример того, как лучше всего ответить на этот вопрос:

Правильно:
«A какой диапазон сумм вы обычно платите другим кандидатам с аналогичным опытом и навыками? Из исследования на таком-то портале мне известно что средний оклад составляет от ______ до _____ . Я бы ориентировался на аналогичную сумму (или на 30% больше/ меньше потому что ….) »

Виды собеседований

Вариантов, как провести собеседование, достаточно много. Они различаются между собой по таким параметрам, как:

схема построения диалога при собеседовании;
количество соискателей/представителей работодателя, принимающих участие в собеседовании;
задачи, стоящие перед организацией при подборе персонала.

Виды собеседования в зависимости от схемы построения диалога с соискателем:

собеседование с четкой структурой

HR-менеджер берет интервью у соискателя при приеме на работу исключительно по заранее заготовленным вопросам. Структура собеседования в этом случае четкая, без каких-либо отклонений и переходов на другие темы разговора. Плюс такого интервью с кандидатом в том, что кадровик получает на свои вопросы конкретные ответы, что существенно сокращает тайминг собеседования. К минусам можно отнести тот факт, что кандидат не имеет возможности раскрыться, так как нет свободного общения, а работодатель не может «прощупать» и оценить его качества личности.

собеседование в свободной форме (без четкой структуры)

Это беседа с соискателем в непринужденной форме. HR-менеджер берет на себя роль дирижера, плавно направляя потенциального сотрудника в нужную для себя сторону диалога при помощи вопросов кандидату. При этом он дает соискателю возможность рассказать о себе и о том, что тот считает важным. Выслушав кандидата, работодатель может оценить его личностные качества. Но бывает, что на собеседование приходят очень разговорчивые люди, которых сложно направить и сдержать. В связи с чем общее впечатление о кандидате не сложится, будет смазанным и неверным.

комбо-собеседование

Этот вид собеседования объединил в себе первые два. У HR-менеджера есть четкое понимание, какие вопросы на собеседовании задать соискателю и план проведения интервью. Вместе с тем, он дает возможность кандидату отступить от вопросов и пообщаться в свободной форме – это помогает настроиться на позитивный лад, убрать зажатость и скованность

Важно, чтобы HR-менеджер держал собеседование под контролем – периодически отступал от плана беседы и, когда необходимо, мог выстроить четкие границы диалога.

Виды собеседования по количеству соискателей или представителей работодателя:

индивидуальное собеседование

Представитель работодателя общается с кандидатом один на один. В этом случае обстановка располагает к диалогу, она спокойная и доверительная, что комфортно для кандидата. Но зачастую оценка кандидата на собеседовании по его итогам субъективна, так как опирается на мнение только одного человека. Также один интервьюер не всегда может составить комплексный портрет соискателя, оценить его как профессионала и ответить на все вопросы, связанные со спецификой будущей работы.

собеседование группового формата

Такой формат предполагает, что HR-менеджер одновременно ведет беседу с несколькими соискателями. Это помогает сделать сравнительный анализ претендентов на должность, спровоцировать конкуренцию, проверить, насколько умело соискатели могут справляться со стрессом. Часто групповое собеседование используется при массовом подборе персонала – в том числе для экономии времени.

панельное собеседование

Собеседование такого вида предполагает одновременное общение одного кандидата с несколькими представителями работодателя. Участвовать в собеседовании может как кадровик, так и начальник отдела и, например, сотрудники, которые уже давно работают в организации. Каждый из них задает свои вопросы кандидату на собеседовании. К плюсам в этом случае можно отнести тот факт, что складывается объективная и комплексная оценка кандидата. Минус – не всем соискателям будет комфортно беседовать с большим количеством человек, что может спровоцировать рассеянность, зажатость, неестественное поведение.

собеседование в серийном формате

Общение кандидата проходит с разными представителями организации, но не одновременно, а по очереди. Такой подход позволяет исключить стрессовую ситуацию для соискателя. Вопросы, которые задают представители компании, могут быть схожи, и это даже хорошо, так как каждый участвующий в собеседовании сотрудник получит от соискателя те данные, которые ему важны и необходимы для понимания компетенций будущего сотрудника, его знаний и заинтересованности в работе.

Виды собеседования по задачам, стоящим перед организацией при подборе персонала:

предварительное собеседование

Этот вид собеседования применяется для того, чтобы отсечь кандидатов, которые не соответствуют предлагаемой должности;

отборочное собеседование

После него работодатель принимает окончательное решение о выборе кандидата из всех тех, кто остался в перечне подходящих на должность.

Эффективная коммуникация

Внимательно изучайте вакансии. Следите за качеством электронной переписки с работодателями. Сохраняйте информацию об отправленных резюме: кому, когда отправили. Все, что нужно уточнить, – уточняйте без промедления.

Перед общением по телефону или видеосвязи составьте план беседы. Хорошо отдохните, приведите себя в порядок, чтобы выглядеть уверенно и спокойно.

Подготовьте собственные вопросы, которые зададите на собеседовании на руководящую должность. Соблюдайте баланс уверенного поведения и доброжелательности. Собеседник должен почувствовать в вас человека, способного контролировать ситуацию общения.

Формат и продолжительность собеседования

Формат и продолжительность собеседования могут существенно различаться в зависимости от компании и должности, на которую претендует кандидат. Обычно собеседование проводится в офисе работодателя, но в некоторых случаях может быть организовано онлайн. Также собеседование может быть индивидуальным, либо групповым, когда кандидаты соревнуются между собой.

Продолжительность собеседования может варьироваться от 30 минут до нескольких часов. Время, выделенное на каждый этап собеседования, также зависит от компании

Важно учитывать, что эффективное время общения с руководителем может продлиться около 1 часа, поэтому стоит быть готовым к подробным вопросам и дать подробные ответы

Чаще всего собеседование начинается с обсуждения резюме кандидата и его опыта работы. Руководитель может задать вопросы о прошлых проектах, достижениях и роли, которую кандидат играл в команде. Далее могут быть вопросы о личных качествах и способностях кандидата.

Важно помнить, что на собеседовании с руководителем необходимо продемонстрировать свои профессиональные навыки, коммуникативные способности и способность работать в команде. При ответах на вопросы стоит четко и ясно выражать свои мысли, аргументировать свои ответы и приводить примеры из практики

Преимущества	Недостатки
Возможность продемонстрировать свои навыки и знания	Длительность собеседования может быть утомительной
Возможность задать вопросы руководителю о компании и рабочем процессе	Возможность неподготовленности к некоторым вопросам
Возможность получить обратную связь и оценку своего профессионального уровня	Определение своей пригодности для компании

Вопросы, позволяющие проверить кандидата на профессионализм

Чтобы выяснить профессиональные знания соискателя можно задать следующие вопросы:

В чем заключается основная задача РОПа на ваш взгляд и какую систему продаж вы видите эффективной?
Каким вы видите идеального сотрудника(продавца) и как бы вы проводили бы его собеседование?
Каким вы видите наш продукт/бренд, и на что будете планировать делать упор в объеме продаж?
За что вы увольняли подчинённых и что не потерпите?
Какую CRM-cистему использовали и как вели базу клиентов
Какие воронки продаж вы настраивали и как стимулировали клиентов покупать?
Как вы обучали подчинённых и проводили ли вы тренинги?
Через какие инструменты вы контролировали эффективность сотрудников и вашей личной?

вопросы для соискателя на должность руководителя отдела продаж
Нажмите, чтобы узнать подробнее про нашу услугу подбора качественных руководителей

Собеседование с кандидатом на РОПа: На что обратить внимание?

Если первое собеседование направлено на то, чтобы выявить профессиональные моменты (опыт работы, желаемый уровень зп, ожидания от должности и проч.), то финальное позволяет обратиться к личностным качествам человека, его нраву, дополнительным навыкам и задать более конкретные вопросы по специфике должностных обязанностей. В нашем тренинге по подбору персонала мы даем рекомендации делить вопросы на несколько категорий:

Вопросы, которые позволяют проверить порядочность соискателя.
Вопросы на выявление навыков понимания ценности продукта.
Вопросы для проверки знаний методик продаж и управления
Вопросы, выявляющие навык «читать» и контролировать цифры.
Вопросы на выявление лидерских качеств

Смотрите видео пример, как провести собеседование с кандидатом на РОПа

Смотреть пример качественной должностной инструкции для работы РОПа

Этап 0: поиск себя

Время: иногда очень долго

Можно искать новую работу месяцами, а можно согласиться на первое предложение и сомневаться в принятом решении. Всё — потому что не до конца понятно, чего хочется. Прежде чем заходить на сайты с вакансиями и обновлять резюме, советую подумать о том, чем вы хотите заниматься (и, как вариант, чем не хотите).

Вы предпочитаете уйти с головой в разработку или вам хочется ездить по заказчикам? Вам нравится дорабатывать код и заниматься поддержкой проектов или вы хотите внедрять новые решения?

Можно пообщаться с друзьями из интересной вам отрасли, почитать экспертные материалы, взять консультацию по профориентации

Главное, приступая к поиску работы мечты, важно определить, что именно вы ищете

Как себя презентовать

Презентация себя на собеседовании — это ключевой момент, который поможет произвести хорошее впечатление и продемонстрировать профессиональные навыки и квалификацию.

Подготовьте краткую речь, которую можно сказать в начале собеседования: резюме вашего опыта и сильных качеств. Затем опишите конкретные достижения и результаты вашей работы. Упомяните проекты, которые вы успешно завершили, не забудьте добавить цифры (если увеличилось число подписчиков, то на сколько). Это поможет подтвердить вашу компетентность и мотивацию.

«Я считаю, что обо мне как о профессионале ничего лучше не расскажет, чем мои проекты, — считает Елена. — Для одного собеседования я даже подготовила презентацию о кейсах, в которых я участвовала, но это оказалось лишним. Теперь я просто заранее выписываю себе свои главные достижения, а также что я сделала, чтобы получить нужные результаты».

Сосредоточиться нужно вокруг выдающихся результатов, а о рутинных задачах рекрутер спросит сам, советует девушка.

Основные вопросы, которые следует задать руководителю проектов на собеседовании.

Собеседование для руководителя проектов — это важный этап в найме сотрудников, так как именно он будет отвечать за планирование, контроль и достижение целей проекта. Для того чтобы определить, насколько кандидат подходит для роли руководителя проекта, необходимо задать ему ряд вопросов.

Первым и наиболее важным вопросом является опыт кандидата в управлении проектами. Можно спросить о количестве лет, проведенных им в роли руководителя проектов, а также о примерных размерах и сложности проектов, которыми он управлял. Это поможет понять, насколько опытный и квалифицированный кандидат и насколько он сможет справиться с поставленными задачами.

Вторым вопросом, который стоит задать, является подход к управлению проектами. Какие инструменты и методологии руководитель проекта применяет для организации работы и достижения целей? Некоторые популярные подходы включают Agile, Waterfall и SCRUM. Кандидат может подробно описать, каким образом он применяет эти инструменты и какие преимущества и недостатки они имеют в его работе.

Третьим вопросом является коммуникационные навыки кандидата

Как он взаимодействует с членами команды, заказчиками и другими заинтересованными сторонами проекта? Какую роль он отводит коммуникации в успехе проекта? Коммуникация является ключевым аспектом работы руководителя проекта, поэтому важно убедиться, что кандидат обладает хорошими навыками в этой области

Четвертым вопросом следует узнать у кандидата о его способности управлять рисками. Какие риски кандидат видит в проекте и какие меры предпринимает для их управления? Какие методы кандидат использует для идентификации и анализа рисков, и какие стратегии разработывает для снижения их влияния на проект? Этот вопрос поможет понять, в какой мере кандидат способен предвидеть и управлять негативными факторами, которые могут повлиять на достижение целей проекта.

Пятый вопрос, который необходимо задать, связан с оценкой качества выполненной работы. Как кандидат определяет уровень выполнения проекта и какие инструменты он использует для измерения качества работы? Какие метрики и показатели он использует для оценки эффективности проекта? Это поможет понять, насколько кандидат способен контролировать и оценивать работу команды и достижение поставленных целей.

Шестым вопросом следует узнать у кандидата о его лидерских качествах

Как он мотивирует и вдохновляет команду на достижение целей проекта? Как он управляет конфликтными ситуациями и мотивирует сотрудников к хорошим результатам? Успешный руководитель проекта должен быть хорошим лидером, поэтому важно убедиться, что кандидат обладает необходимыми лидерскими навыками

Задавая эти вопросы, работодатель сможет получить более полное представление о кандидате на роль руководителя проектов, его опыте, навыках и подходах к управлению. Также эти вопросы помогут выявить, насколько кандидат соответствует требованиям компании и сможет успешно выполнять свои обязанности.

Чего ждать от встречи «на высшем уровне»?

Мы поговорили с несколькими рекрутерами, пользователями СleverStaff, которые часто «водят» своих кандидатов на собеседования к первым лицам, и попросили назвать часто используемые форматы VIP-собеседований. Вот какой набор получился:

Обычная беседа до 15 минут, ориентированная больше на знакомство с уже почти сотрудником. Проводится по инициативе непосредственного руководителя отдела/тим лида. Как правило, проходит спокойно, формально – за этот процесс и кандидата последний уже «отпереживал».
Структурированное собеседование с участием рекрутера/HR и топа. Такое собеседование может длиться от получаса и больше, и его действительно нужно «отработать» всем участникам: кандидату – выгодно подать и продать себя, топу – принять решение, рекрутеру – помочь первому и второму.
Ситуационное интервью. После того, как кандидат коротко расскажет о себе, руководитель сразу переходит к практическим вопросам: например, моделирует ситуацию, а кандидату нужно экспромтом описать пошагово, как бы он решил задачу.
Проективное интервью. Руководитель не задает вопросы напрямую, а просит соискателя дать экспертную оценку какой-либо ситуации, задаче, идее, даже выдуманному персонажу, поговорить о гипотетических действиях в тех или иных обстоятельствах. То, как кандидат отвечает/проецирует, может быть или «в плюс», или «в минус» ему.
Стресс-интервью – если руководитель предпочитает жесткий стиль коммуникации и прямоту. Вопросы могут быть самые разные, не связаны между собой, касаться не только профессиональной деятельности, но и личной жизни. Не все кандидаты могут с этим справиться, и это тоже служит «фильтром» для должности (как бы цинично это не звучало).

В целом, даже самые строгие, требовательные и сложные руководители задают примерные, очень похожие вопросы. Местами – даже банальные и «винтажные». Разница в том, как на них отвечает кандидат. Ниже мы приводим примеры популярных вопросов и возможные варианты ответов, которые при разумной адаптации «под кандидата» помогут ему выглядеть убедительно.

Возможные вопросы
Возможные ответы
Что вы можете о себе рассказать?
Короткая уверенная мини-презентация, акцент на личных результатах, умение в беседе связать уже приобретенный опыт и будущую пользу – для новой компании.
Почему вы решили рассмотреть эту вакансию?
Здесь руководитель ожидает сжатый, конкретный ответ, который подчеркнет, что соискатель в курсе рыночной ситуации и попал в профессию не случайно
Можно акцентировать внимание на любимом деле, получении нового опыта, общности интересов и т.д.
Почему именно вы должны получить работу?
Гибкий, необидный переход от «других» на свои собственные сильные стороны, кейсы, «шишки» опыта и дополнительные профиты, которые получит компания.
Какие у вас есть слабые стороны?
Конечно, ведь у всех есть свои недостатки. Кандидату стоит назвать несколько из них, признаться, что он с ними героически борется и описать, как он их компенсирует.
Почему вы ушли с прошлой работы? Что вас не устроило?
Лучше отзываться о прошлом месте работы позитивно или нейтрально, подчеркнув, что пришло время двигаться дальше и развиваться больше.
Вы рассматриваете сейчас еще какие-то офферы?
Если у кандидата действительно сейчас есть другие предложения, можно об этом честно сказать, но подчеркнуть интерес именно к данной компании.
Какая заработная плата вас устроит?
Соискатель должен не стесняться назвать сумму, которая его устроит
Если вопрос уже обсуждался с рекрутером, к ней морально готовы

Если нет – важно проговорить этот момент, убедительно обосновав желаемую цифру.

Также важно учитывать, что все руководители разные, и вопросы могут задавать разные и не всегда приятные. Есть также особый тип «топов», которые легко могут привести в замешательство либо поставить в тупик даже «бывалых»

Но бесспорно одно: любой адекватный руководитель заинтересован в том, чтобы в компанию приходили стоящие люди. И, конечно же, после всех усилий, затраченных на поиск и подбор релевантного кандидата, рекрутер еще больше заинтересован в том, чтобы VIP-собеседование удалось. Но для этого нужно плотно посотрудничать с кандидатом, если того требует его психотип или обстоятельства: дать «теорию», вместе поработать над личной презентацией, рассказать о возможных «подводных камнях и градиентных течениях», снизить градус стресса и нацелить на победу.

Ошибки при проведении собеседования

В глазах соискателя ситуация с опозданием в большинстве случаев подрывает доверие к работодателю уже на первом этапе знакомства.

Некомпетентный собеседник со стороны работодателя.

Проводить собеседование должен грамотный НR-специалист. Ни в коем случае не просите сотрудников, не имеющих опыта в проведении собеседований, быть интервьюером в беседе с соискателем. Такое собеседование с большой вероятностью окажется нерезультативным;

Отсутствие понимания, какого именно специалиста ищет компания.

Перед тем, как принимать кого-то на работу, работодатель должен иметь четкое представление о том, кто ему нужен. Если вы сами для себя не решили, какого специалиста ищите, какими качествами он должен обладать – в собеседовании толка не будет.

Отсутствует концепция беседы.

Разговор с соискателем идет не по плану. Работодатель не задает ключевых вопросов, которые необходимы для принятия решений по кандидату.

Работодатель очень активен при собеседовании, не дает соискателю высказаться.

Задача кадровика – не самому вести диалог, а быть своего рода дирижером и направлять беседу в нужном направлении.

Работодатель обещает соискателю большую заработную плату и хорошие премиальные, которых не будет.

Пустые обещания и обман не приведут к хорошим результатам – дорожите репутацией и имиджем своей организации и ведите честный диалог с кандидатами. Ваш сотрудник рано или поздно вас найдет.

Субъективизм в оценке соискателей.

Не сравнивайте бывшего специалиста вашей организации с новым потенциальным работником. Старайтесь сконцентрироваться на профессиональных знаниях кандидата, его деловых качествах и навыках, отбросьте все субъективные оценки и сравнения.