Индивидуальный план развития сотрудника: что это и зачем он нужен, примеры

Образец карьерного плана

Предположим, что в среднесрочной перспективе вы увлечетесь изучением экономики развития или захотите основать некоммерческую организацию, занимающуюся вопросам международного развития, но вы не уверены, что из вас выйдет хороший ученый.

Тогда схема вашего планирования может выглядеть так:

План «А»: во время учебы отправьтесь на летние каникулы в развивающуюся страну (это нужно для того, чтобы стать компетентнее в вопросах международного развития), а на время других каникул устройтесь в некоммерческую организацию. После, два года поработайте консультантом, а затем подайте документы в магистратуру по специальности «Экономика». На тот момент у вас появится возможность либо продвигаться дальше по научному пути, либо остаться в некоммерческом секторе.
План «В»: возможно, вам не удастся получить работу консультанта. В таком случае вы можете отправиться получать последипломное образование на год раньше и посвятить год стажировке в некоммерческой организации или преподаванию английского в стране третьего мира.
План «Z»: вы можете переехать обратно к родителям и вернуться в магазинчик, в котором подрабатывали прошлым летом.

Карьерный план: что внутри

Знания

Этот блок включает в себя получение теоретической информации, которая будет помогать росту экспертизы — чтение профильных статей, просмотр видео на YouTube, прохождение курсов, прослушивание подкастов, посещение конференций и т. п.

По сути, получение знаний — это процесс, который для современного специалиста не прекращается никогда. Но если человек ставит перед собой карьерные цели и хочет достичь их в ближайшее время, то получение новых знаний должно быть систематическим и регулярно присутствовать в рабочем расписании.

Социальная экономика

Стеклянный потолок: что это и как он влияет на карьеру женщин

Навыки

В отличие от получения знаний, навыки представляют собой их многократную отработку на практике. Очевидно, что знать, как что-то делается, и уметь это делать — это разные вещи. Простой пример: если вам предстоит операция, лучше попасть на операционный стол к хирургу, который умеет делать операции, а не к тому, кто знает, как их делать.

Получение навыка предполагает, что человек многократно проделал какое-то действие и закрепил его с помощью обратной обратной связи от наставника — им может быть коллега, руководитель, ментор. К навыкам можно отнести освоение специальных рабочих инструментов, программ, языков программирования и т. п.

Качества

Речь про всем известные soft skills, к которым традиционно относят навык ведения переговоров, логическое и критическое мышление, эмоциональный интеллект и многое другое. Надо понимать, какие качества нужны на той или иной ступени карьеры

Например, фрилансеру, который работает из дома, не так важно в моменте учиться слаженной командной работе, как умение вести переговоры с заказчиками, но он всегда может вернуться к этому позже — например, если перейдет на работу в офис

Важно ставить себе реалистичные задачи и развивать те качества, которые поддаются тренировке. То есть, не ставить себе невыполнимую цель «стать харизматичным лидером», а разделить ее на составляющие: научиться общаться более экологично, быть более убедительным и так далее

Опыт

Этот пункт предполагает намеренное погружение специалиста в новые для него ситуации и сферы. Получить опыт — значит столкнуться с той или иной задачей, запомнить ошибки, сделать выводы.

Например, человек может поставить себе цель поработать с финтех-проектами, чтобы иметь их в своем портфолио, либо использовать новый инструмент — например А/В-тестирование. Таким образом, получение нового опыта происходит не хаотично, а целенаправленно: человек специально начинает искать возможности попробовать новое.

Деньги

В карьерном плане также важно отразить и изменения в зарплате, которые будут происходить по мере роста, — для поддержания мотивации. Здесь можно опираться на собственные ощущения, средние цифры по рынку, пообщаться с коллегами

Социальная экономика

Почему ранние карьерные неудачи не повод опускать руки

Определяем критерии поиска работы

Итак, мы наметили глобальную цель и уже наверняка поняли, что хотим сменить работу. Чтобы её поиск был более системным, следует разобраться в критериях.

Вопросы, которые помогут прояснить критерии поиска:

Какую работу (обязанности) я хочу выполнять?
Какую работу (обязанности) я ни при каких обстоятельствах не хочу выполнять?
В какой компании и на каких условиях я хочу работать?
В какой компании и на каких условиях я ни при каких обстоятельствах не хочу работать?

Вдумчиво ответив на них, нужно записать, что для меня важно в будущей работе. Фрагмент рабочей тетради для участников акселератора трудоустройства Нетологии, который проводит наш Центр развития карьеры

Сюда необходимо вписать важные критерии будущей работы. Например, я ни при каких обстоятельствах не хочу работать из офиса → «Мне важно, чтобы будущая работа была удалённой и с гибким графиком»

Фрагмент рабочей тетради для участников акселератора трудоустройства Нетологии, который проводит наш Центр развития карьеры. Сюда необходимо вписать важные критерии будущей работы

Например, я ни при каких обстоятельствах не хочу работать из офиса → «Мне важно, чтобы будущая работа была удалённой и с гибким графиком»

Составление графика развития и обучения сотрудника специалиста

Возьмите список методов из предыдущего пункта. Распределите их на тот срок, который закладываете на достижение целей. Оптимально: от 6 до 12 месяцев.

Старайтесь не устанавливать для себя или сотрудников очень жестких рамок. Пандемия 2020 года показала всему миру, как любые прогнозы и договоренности могут лететь к чертям. Даже если их составляли специалисты. Жизнь вообще полна непредсказуемостей. Не составляйте график слишком строго. Пусть основные сроки будут жесткими, а промежуточные — мягкими.

Например, посвятите каждый месяц изучению одной технологии из вашего списка.Но не расписывайте каждый день этого месяца по часам.

Описание профессиональной цели во внешней и внутренней форме

Для
рассматриваемого субъекта профессиональная деятельность (её цели) могут быть
описаны в двух плоскостях: статусно-ролевая характеристика и ценностная позиция.

1. Статусно-ролевая
характеристика.

Данным
субъектом работа рассматривается не просто как источник дохода (работа — способ
выживания человека как биологического существа), но и как особый вид
деятельности, с помощью которого он позиционируется в социуме. Здесь можно
говорить о таких характеристиках работы как популярность и престижность.

Для рассматриваемого
субъекта выбранный тип профессии соответствует его внутренней потребности иметь
определенный статус в обществе. Данная профессия обладает следующим характеристиками:

для неё обязательно
наличие высшего образования;

подразумевается
высокая интеллектуальность;

возможность
включения в престижную сферу бизнеса.

Все эти
характеристики выбранной профессии отделяют самого субъект от общества в целом,
делая его причастным к определённым группам. Например, наличие высшего
образования отделяет субъекта от людей рабочих профессий.

Ценность
определённого статуса четко прослеживается в следующей профессиональной цели:
«Постепенная вертикальная карьера».Т.о

для субъекта важно расти
дальше, всё более выделяясь из окружения

С другой
стороны работа для данного субъекта представляет и другую — внутреннюю ценность.
Работа должна не просто обеспечивать биологическое функционирование и статус в
обществе, но и отвечать многим личностным запросам. Работа должна быть
интересной, а для данного субъекта это означает, что в ней должны
присутствовать следующие моменты:

многообразие
и разнообразие коммуникаций — общение со многими и разными людьми (коллеги и
клиенты);

возможность
понимать и видеть результат своей работы (не просиживать день на рабочем месте,
а понимать, что ты за этот день сделал и к каким результатам это ведёт);

периодическое
изменение профессионального процесса (изменение выполняемых функций, применение
новых технологий и методов).

Структура индивидуального плана развития сотрудника

Как только выявлены компетенции, которые сотрудник будет развивать в плановом периоде, можно начинать составлять индивидуальный план развития. Каждая компания использует свою структуру индивидуальных планов. Она определяется сферой деятельности, корпоративной культурой. Но есть ряд общепринятых пунктов, встречающихся практически во всех планах:

цель

Важно определить, что является приоритетным для компании и сотрудников. Обе стороны должны быть заинтересованы в развитии и понимать, для чего оно нужно,

сроки

В плане развития должны быть заданы чёткие временные рамки,
действия по развитию. В план включается перечень мероприятий с описанием конкретных действий, обеспечивающих достижение поставленной цели,

поддержка. Важно указать, кто будет направлять сотрудника, помогать ему в развитии. Это может быть специалист отдела по работе с персоналом, непосредственный руководитель, внешний эксперт,

контроль. В плане фиксируются критерии, показывающие прогресс сотрудника, его успех на пути к цели,

отметка о выполнении. В плане отмечается каждая выполненная задача. Это позволяет определить, удалось ли сотруднику достичь намеченных результатов.

В индивидуальном плане развития должны присутствовать действия разных категорий модели обучения:

узнавание. К этой категории относятся разнообразные методы пассивного развития. Это обучение, направленное на получение теоретических знаний. Источником таких знаний могут стать книги, фильмы, семинары и курсы. В среднем на эту категорию приходится 10%,
обучение на чужом опыте. Основными инструментами для реализации этого процесса служат наставничество, коучинговые и менторские сессии, ротация в другие отделы. Сотрудник может осознанно наблюдать за деятельностью успешных сотрудников, а затем анализировать, какие приёмы можно перенять. На обучение на чужом опыте приходится около 20%,
применение на практике. Чтобы выработать устойчивые навыки, необходимо применять знания на практике. Обучение может проводиться с отрывом или без отрыва от основных трудовых обязанностей. Сотрудника необходимо подключать к работе над новыми проектами. Около 70% обучения приходится на обучение в процессе работы через решение реальных задач и участие в проектах.

Распределение действий при составлении плана должно быть равномерным, с примерно одинаковой нагрузкой в каждом месяце. Нецелесообразно использовать одни действия для нескольких целей.

Будет полезно провести в середине года анализ реализации индивидуального плана развития. Исходя из результатов этого анализа должны быть приняты дальнейшие решения. На основе комплексной оценки может быть принято решение о необходимости корректировки ИПР. Если сотрудник двигается в заданном темпе и показывает хорошую динамику изменений, перешел на новый уровень развития своих личностных или профессиональных компетенций, то это обязательно отмечают. Например, добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, повышают заработную плату или изменяют условия работы. Если значимых улучшений нет, то пересматривают индивидуальный план развития и разрабатывают новые мероприятия по развитию компетенций до следующей оценки.

Подводя итог, отметим, что индивидуальный план развития – это, по сути, еще один нематериальный мотиватор. Он приносит выгоду как человеку, так и компании. Это история про сотрудничество. Специалист становится более вовлеченным и лояльным к компании. А компания достигает своих бизнес-целей.

Финансовая сторона карьеры

Важно понять, что высокий уровень дохода не обязательно коррелирует с руководящей должностью. Зачастую большие зарплаты получают те специалисты, что обладают специализированными, востребованными на рынке навыками

В сфере IT даже младший специалист по Java-разработке может получать порядка 50 000 рублей. А с развитием профессиональных навыков и накоплением опыта доход может увеличиться до 300 000 рублей и более.

В области управления и менеджмента зарплата также определяется не только должностью, но и индивидуальным вкладом специалиста в развитие и процветание компании. Эффективность работы менеджера, его способность к инновациям, навыки управления проектами и командой могут значительно повысить его ценность для компании.

***

Что такое карьерный план?

Это список шагов, которые необходимо предпринять для достижения конечных целей в профессии. Правильно составленное пошаговое руководство к действиям поможет понять, в каких областях вы сможете развиваться, сформулировать долгосрочные цели, чтобы не останавливаться на достигнутом и продвигаться дальше.

Разработка руководства для построения карьеры помогает организовать свою жизнь так, чтобы хватило времени на дополнительное образование, стажировку, изучение вакансий, где можно получить большую отдачу от основной профессии. В идеале профессиональный карьерный план должен служить мотивирующим инструментом для достижения верха карьеры и разбивать путь на мелкие этапы, которые проще выполнять.

Каковы пять компонентов плана развития?

Развитие сотрудников является постоянной деятельностью как для сотрудников, так и для менеджеров. Есть и другие вещи, которые сотрудники и руководители должны учитывать при разработке плана профессионального развития.

Ниже приведены компоненты плана развития.

№ 1. Оценка:

Если вы серьезно настроены на профессиональный рост, вы должны в первую очередь быть честными с самим собой. Оцените свои навыки и определите области для роста, а также новые навыки, которые подготовят вас к следующему шагу в вашей карьере.

№ 2. Цели

Постановка целей — это самый личный аспект построения собственной стратегии профессионального развития. Однако ваши цели могут меняться по мере изменения вашей жизни и увлечений. Поэтому важнее стремиться к тому, чего вы действительно желаете, чем цепляться за цель, которая вам безразлична.

Наконец, стремитесь к высокому, но будьте реалистами. Будьте гибкими и не стесняйтесь корректировать свой план профессионального роста в соответствии с меняющимися целями.

№3. Материалы.

Менеджеры и наставники могут помочь вам составить личный план развития, предоставив вам ресурсы, необходимые для достижения ваших целей. Попросите вашего руководителя точно указать, что потребуется для достижения каждой цели или этапа. Кроме того, спросите у своего наставника о талантах, которые он развивал в то же время своей карьеры.

С другой стороны, могут потребоваться дополнительные исследования при разработке плана профессионального развития для сотрудников, особенно если вы отвечаете за разнообразную рабочую силу.

Вот несколько мест, где можно найти ресурсы для повышения квалификации сотрудников:

Поговорите со старшим персоналом в той же области или на аналогичном карьерном пути.
Попробуйте учебные курсы, в которых есть несколько фильтров, которые помогут вам найти подходящее обучение для различных профессий.
Работники должны посещать конференции, посвященные работе. Даже если они не приобретут новые навыки сразу, они, скорее всего, уйдут с большими ресурсами для дальнейшего образования.
Посещайте вышеупомянутые конференции со своей командой. Это не только возможность для исследований, но и для обмена опытом, который ведет к лучшему знанию и сочувствию.
Воспользуйтесь консалтинговым бизнесом, который специализируется на обучении, повышении и переподготовке персонала.

№4. Стратегия

SMART-цели — отличный инструмент для определения крошечных шагов, которые необходимо предпринять для достижения более крупных целей, изложенных в плане профессионального развития или развития сотрудника. SMART — это аббревиатура, расшифровывающаяся как «конкретный, измеримый, достижимый, актуальный и основанный на времени». Когда эти идеи объединяются, они образуют структуру, которая позволяет вам направлять время и ресурсы на рост.

№ 5. Оценка:

Сотрудники’ планы профессионального развития следует пересматривать не реже одного раза в год. Пересматривать свой план личного развития один или два раза в год — хороший выбор, потому что это соответствует скорости большинства корпоративных оценок.

Почему важно иметь профессиональный план развития?

Планирование — ключ к успеху

Профессиональный план развития — это план, который помогает определить, какие шаги необходимы для достижения успеха в карьере. Иметь профессиональный план позволяет структурировать свои приоритеты, управлять временем и развивать свои навыки.

Определение целей и задач

Профессиональный план развития позволяет ясно определить цели на определенный период времени и задачи, необходимые для их достижения. Это помогает не только увеличивать мотивацию на работе, но и планировать свое время более эффективно.

Обучение и развитие навыков

Профессиональный план развития помогает оценить текущие навыки и узнать, какие навыки необходимо развивать, чтобы достичь поставленных целей. Это также позволяет понимать области, в которых необходимо получать дополнительную подготовку и обучение, чтобы стать более эффективным на рабочем месте.

Выполнение текущих задач

Иметь профессиональный план развития также помогает в выполнении текущих задач. Планирование распределяет время более эффективно и позволяет лучше сфокусироваться на основных задачах. Это помогает увеличивать производительность и своевременно достигать поставленных целей.

Подготовка к саморазвитию

Профессиональный план развития учит предпринимать самостоятельные шаги для собственного развития. Планируя и прослеживая свой карьерный путь, люди могут лучше понимать свои слабости и узнавать, какие методы будут наиболее эффективны для их улучшения.

Профессиональный план развития: важность и составление

Профессиональный план развития – это документ, который помогает определить цели и задачи в профессиональной сфере на определенный период времени (например, на год или на несколько лет).

С помощью профессионального плана развития вы сможете оценить текущий уровень своих знаний и навыков, определить необходимые ресурсы для развития, а также расставить приоритеты и планировать свой рост и развитие в карьере.

Для составления профессионального плана развития необходимо провести анализ своей текущей ситуации, определить свои целевые показатели и задачи, выбрать подходящие методы для достижения целей, а также определить ресурсы, которыми вы можете располагать: от времени и финансовых ресурсов до различных образовательных программ и технических средств.

Старайтесь периодически обновлять свой профессиональный план развития, добавлять новые задачи и цели, учитывая изменения в вашей профессиональной сфере и своих личных интересах.

Составление профессионального плана развития позволяет планировать свою деятельность и эффективно достигать поставленных целей в профессиональной сфере.

Что такое планирование карьеры?

Индивидуальное планирование карьеры требует определенных личных качеств:

образования и квалификации;
ответственного отношения к работе;
системы внутренних мотиваций.

Дополняют их объективные характеристики со стороны компании:

высшего поста, который существует в конкретной организации;
количества промежуточных позиций от занимаемой до высшей должности;
иерархического показателя, на котором находится индивид на данном этапе.

Под самой деловой карьерой подразумевают:

продвижение работника по ступенькам карьерной лестницы, внутреннее восприятие своих позиций человеком;
последовательную смену его рода деятельности в рамках компании, где он работает, так и за ее пределами;
общность связанных между собой решений лица о выборе предстоящей деятельности.

Без постановки правильных целей крайне трудно добиться успеха в любом деле

Индивидуальное планирование карьеры может идти в одном из следующих направлений:

динамичном или статичном — в первом случае оно связано со сменой должностей, во втором — с развитием профессиональных навыков;
вертикальном или горизонтальном — движению по служебной лестнице или на одном уровне управления, но со сменой типа занятий, а иногда и самой профессии;
центростремительном — приближении к центру организации, вхождении в круг ее избранных сотрудников.

С этих позиций, успехом может считаться достижение одного из вариантов:

продвижение от занимаемой позиции к более высокой;
степенью овладения навыками и знаниями по специальности;
получения особого признания руководством.

5 шаг. Составление индивидуального план развития

Ставим цель, расписывая подзадачи, этапы и шаги с примерными сроками.
Фиксируем необходимые компетенции и зоны роста.
Планируем план обучение по правилу 10-20-70 (где 70% – это обучение на рабочем месте, 20% – это обучение от наставников и менторов, 10% – традиционное обучение, вебинары, семинары и пр.)
Формируем план по развитию личного бренда сотрудника.
Выстраиваем план по развитию нетворкинг.
Определяем круг стейкхолдеров.
Планируем прохождение ежегодной оценки.

Главную цель нашего героя по переходу в ИТ мы разбили на этапы:

Изучить рынок эффективных образовательных программ в ИТ
Получить дополнительное образование.
Познакомиться и наладить контакт с руководителем нового проектного офиса внутри компании
Взять на бесплатной основе подработку в ИТ.
Обновить свою анкету, дополнив ее новыми регалиями, заслугами, доп. образованием и опытом работы, связанным так или иначе с ИТ, указав высокий уровень знания английского языка и навык работы с макросами и умением писать сложные формулы расчётов в Excel.
Согласовать свою анкету с руководителем проектного офиса в компании.
Успешно пройти стажировку в проектном офисе внутри компании
Перевестись в новый проектный офис на позицию junior.

Почему карьерный план на долгий срок не работает?

Проблема принятия карьерных решений заключается в том, что ваши планы непременно будут трансформироваться:

изменитесь вы сами (больше, чем вы думаете);
изменится мир вокруг — мир в целом нестабилен, пандемия это доказала; кроме того, через несколько лет некоторые специальности могут вовсе исчезнуть;
ваши представления о настоящих приоритетах будут проясняться по мере получения нового опыта.

Стоит сразу заметить, что в современном мире понятие “одна карьера на всю жизнь” выглядит морально устаревшим. Условия жизни и запросы работодателей стремительно меняются, как и ваши предпочтения. Оптимальным решением будет тоже меняться в зависимости от ваших целей и ценностей. Попытка составить карьерный план на 10 лет, а то и на всю жизнь, скорее всего, будет бессмысленной. Но и брести по жизни совсем без плана – такой себе вариант.

Слайды и текст этой презентации

Слайд 2
Деловая карьера.«Карьера» — это профессионализм, связанный с должностным положением, продвижением

и т.д. Существует два вида карьеры: профессиональная и внутриорганизационная. Для

успешного развития карьеры необходимы:1. правильный выбор профессии;2. четко поставленные цели, на основании которых разрабатывается план;3. профессиональные знания, навыки;4. практический опыт;5. настойчивость;6. определенный элемент везения.

целям и успехаморганизации;интерес и вызов.

также те действия, которые предпринимает работник для реализации своего плана.

Слайд 5Этапы деловой карьеры:Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни работника

в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих целей.Предварительный этап

включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25-летнего возраста. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности .Этап становления — длится пять лет, от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки.

Слайд 6Этапы деловой карьеры:Этап продвижения (длится от 30 до 45 лет)

сохранения характеризуется действиями по закреплению результатов и длится от 45 до 60 лет. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Человек начинает серьезно задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены.

Слайд 7План профессионального развития сотрудников.
План включает:компетенции, которыми сотрудник обладает сейчас;компетенции, требующие

с функциями должности, в резерв которой включен данный сотрудник;

развития компетенции;факт исполнения индивидуального плана развития и комментарии.

Слайд 9Высвобождение работников
Высвобождение персонала — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс

администрации при увольнении работников. Это заключительный этап формирования персонала организации

Работодатель должен рассматривать серьезность и важность факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения.

недели или за день до праздника, когда у них будет

дополнительное время для размышления. Не выражайте причину увольнения своими словами и не давайте увольняемому работнику возможности подумать, что вы просто не любите его. Не сообщайте противоречивую информацию: увольняемому работнику говорите об одной причине, а прочим работникам — о другой.

Слайд 11Увольнение по инициативе администрации.Не говорите никому, кроме тех, кто должен

знать, о том, что работник будет уволен. Не уведомляйте слишком

рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.Не просите работника немедленно освободить рабочее место и покинуть офис.Не забывайте «золотое правило»: «Если ты что-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте».

увольняющегося работника с коллегами;об отношении его к работе;об уровне профессиональной подготовки увольняющегося работника;о наличии конфликтов личного и служебного характера;

к информации, в том числе составляющей коммерческую тайну, и оценить

вероятный период устаревания этой информации для организации;о предполагаемом будущем месте работы сотрудника.

Слайд 14Заключение. Уточнить многие оценки и взгляды бывшего работника целесообразно путем «поствыходного»

увольнения работника. К этому времени работник становится более независимым от бывшего руководства и может стать более откровенным. Кроме того, он имеет возможность сравнить свое положение на прежней работе с новым, следовательно, его оценки могут стать более объективными

Разумеется, подобная деятельность требует много времени и сил, поэтому чрезвычайно важно обеспечить ее результативность. Для этого необходимо на основе анализа и обработки данных осуществлять меры по предотвращению текучести, которые связаны с более тщательным отбором работников в организацию и целенаправленным его удержанием в ее рамках.

6 шаг. Обсуждение индивидуального плана с ментором

Зачастую возникают сложности с поиском эффективного и вовлеченного ментора. С нашим героем вопрос менторства и выбор подходящего ментора также затянулся, но через месяц поисков мы все-таки его определили.

Ментором стал один из сотрудников нашей компании на позиции senior, который в свое время, как выяснилось, тоже переживал похожую историю по «поиску себя». Именно поэтому ему хотелось максимально помочь нашему герою преодолеть все трудности входа в профессию после 30 лет и найти свою «работу мечты».

Карьерный план он согласовал сразу, сделав акцент на том, насколько важно иметь молодым специалистам такой план на старте карьеры.