Как рекрутеру подготовить соискателя к финальному собеседованию с руководителем

Как проходит подготовка кандидата

Карьерные консультанты обычно изучают резюме клиента и составляют перечень возможных вопросов, связанных с предыдущими местами работы, выполняемыми функциями. В организациях с серьезным подходом проводят полноценное интервью, а затем анализируют полученные ответы.

Вторая часть подготовки: психологические тестирования. Ответы противоположного содержания вряд ли хорошо охарактеризуют кандидата

Поэтому карьерный консультант помогает сформировать положительный образ, составляет перечень «вопросов-триггеров», на которые нужно обратить особое внимание

Наверняка можно быть уверенными только в том, что зададут общие вопросы на собеседовании вроде: «Расскажите о себе», «Почему мы должны нанять вас?». Но современные рекрутеры и HR-специалисты постоянно придумывают новые способы запутать кандидата и выяснить его истинную мотивацию.

Поэтому заучивать ответы нецелесообразно. Лучше постараться понять саму концепцию интервьюирования.

Что делать после собеседования: ждём фидбэк и благодарим рекрутера

Главное — успокойтесь. Самое волнительное уже позади. Теперь остаётся дождаться решения. Чтобы ожидание не казалось бесконечностью, в конце собеседования не забудьте уточнить, как и через какое время вам дадут фидбэк. Если по прошествии обозначенного срока HR-менеджер с вами не связался, позвоните или напишите ему сами, чтобы уточнить статус вакансии.

Виктория Унгурян

HR-специалист студии «Делаем»

В конце интервью нужно уточнить, когда ждать обратную связь. Раньше обозначенного времени напоминать о себе не стоит.

Рекомендую создавать сообщение в той цепочке писем, где вы до этого вели беседу с HR-менеджером. Текст стандартный: ФИО, должность, на которую претендуете, дата прохождения интервью и уточнение, есть ли обратная связь по результату встречи.

Переживать уже поздно. Лучше проанализируйте интервью, подумайте о вопросах, на которые не смогли ответить. Сделайте выводы и наградите себя вкусняшкой. Помните: вы в любом случае молодец, потому что смогли выделиться среди остальных кандидатов и попасть на интервью.

Екатерина Куклина

IT-рекрутер в VA Intelligence

Помните, что интервью проводят такие же люди, как и вы. Они тоже когда-то искали работу, проходили собеседование и переживали. По секрету скажу, что даже рекрутеры со стажем иногда волнуются на встречах с кандидатами.

Общайтесь с представителем компании на равных. Если вам пообещали дать фидбэк, но не написали в назначенный срок, дайте о себе знать. Будьте вежливы и соблюдайте тон, который был задан при первой коммуникации. В случае отказа корректно выразите сожаление, но не делайте из этого трагедию.

Многие рекрутеры посчитают хорошим тоном, если в течение суток после собеседования вы направите им короткое благодарственное письмо — так вы ещё раз продемонстрируете заинтересованность в получении должности. В письме можно не только поблагодарить за уделённое время, но и уточнить те моменты, о которых вы забыли сказать на интервью.

Формула идеального благодарственного письма: прошлое + настоящее + будущее. Сначала поблагодарите за интервью, затем расскажите, над чем вы работаете сейчас, а в завершение — поделитесь планами и надеждой на новую встречу

Екатерина Прокофьева

HR-специалист в RuSIEM

После собеседования нужно подумать и адекватно оценить свои сильные и слабые стороны. Даже если вам кажется, что всё прошло не по плану, унывать не стоит. Лучше потратьте время на самосовершенствование — это гораздо полезнее.

Можно напомнить о себе работодателю, отправив ему благодарственное письмо. На финальное решение оно влияет в редких случаях. Здесь всё зависит от того, что и как вы напишете.

Алгоритм проведения

Как вести себя на собеседовании на руководящую должность? Какие вопросы задавать на собеседовании руководителю? Собеседование с будущим руководителем требует более тщательной подготовки, чем процедура предусмотренная для рабочих и служащих.

Подготовка к собеседованию на руководителя или на помощника руководителя включает в себя:

• составление профиля претендента на вакансию;
• сбор подробной информации, отзывов о личностных, профессиональных и лидерских качествах, воплощенных и неудавшихся проектах, предыдущих местах работы;
• изучение резюме, рекомендаций;
• выбор типа интервью, интервьюера и стратегии проведения собеседования, составление вопросника;
• предварительный телефонный разговор с претендентом;
• создание комфортных условий для проведения, назначение времени, длительности и места.

Непосредственно процедура собеседования состоит из знакомства с кандидатом, интервью, оглашения предварительных результатов, сообщении кандидату о времени принятия окончательного решения или дополнительных испытаний.

Что делать в день собеседования

Выглядите с иголочки. Лучше всего пойти на собеседование в своем лучшем деловом образе. Пиджаки, рубашки на пуговицах, галстуки, брюки, юбки и рубашки с воротником — все это отлично подойдет. Если вы встречаетесь лично и у вас есть возможность, соберите дополнительный комплект одежды и обуви на тот случай, если вы что-нибудь прольете на себя, сломаете каблук или потеряете пуговицу. Если вы проводите собеседование в видеочате, вам все равно нужно одеться и выглядеть соответствующе.

Принесите копию своего резюме. Если вы встречаетесь лично, менеджер по найму может попросить еще одну копию вашего резюме. Даже если они не будут спрашивать, оставив копию своему интервьюеру, вы продемонстрируете, что пришли подготовленными и оставляете их с чем-то. Это также удобный справочник, который вы можете использовать в качестве заметок, если вам нужна помощь в воспоминании некоторых деталей во время интервью. Если вы собираетесь на групповое или панельное интервью, не забудьте взять с собой достаточное количество экземпляров для всех.

Оставайтесь расслабленным. Интервью может быть стрессовым опытом, особенно если вы проходите собеседование с группой, а не с одним менеджером по найму. Чтобы произвести наилучшее впечатление, вы не хотите казаться нервным, но вам также нужно избегать самоуверенности и самонадеянности — чтобы найти правильный баланс, вы должны поддерживать позитивный язык тела, быть вежливым и следить за тем, чтобы уделять равное внимание всем, кто берет у вас интервью. Следите за красными флагами. Тот факт, что вы проходите собеседование на работу своей мечты, не означает, что эта конкретная компания или команда вам подойдут. Остерегайтесь поведения или речи, которые кажутся тревожным сигналом. Описание вакансии должно звучать так же, как то, что вы прочитали изначально. А если вы проводите собеседование лично, обратите внимание на то, как сотрудники офиса взаимодействуют друг с другом, чтобы понять их культуру в действии. Другие распространенные тревожные сигналы включают в себя предложение инвестировать собственные деньги в компанию, уклончивые ответы о зарплате или льготах, отсутствие встречи с вашим непосредственным руководителем или отсутствие ясности относительно того, почему вакансия, на которую вы проходите собеседование, в настоящее время доступна

Следите за красными флагами. Тот факт, что вы проходите собеседование на работу своей мечты, не означает, что эта конкретная компания или команда вам подойдут. Остерегайтесь поведения или речи, которые кажутся тревожным сигналом. Описание вакансии должно звучать так же, как то, что вы прочитали изначально. А если вы проводите собеседование лично, обратите внимание на то, как сотрудники офиса взаимодействуют друг с другом, чтобы понять их культуру в действии. Другие распространенные тревожные сигналы включают в себя предложение инвестировать собственные деньги в компанию, уклончивые ответы о зарплате или льготах, отсутствие встречи с вашим непосредственным руководителем или отсутствие ясности относительно того, почему вакансия, на которую вы проходите собеседование, в настоящее время доступна

Делайте заметки. Когда вы закончите собеседование, найдите время, чтобы написать заметки о том, что обсуждалось. Как проходило взаимодействие? Вы узнали что-нибудь, что хотели бы запомнить? Как звали интервьюера? Получили ли вы какие-либо инструкции по дальнейшим действиям? Вы также сможете использовать эту информацию для последующей благодарственной записки.

Странные вопросы на собеседовании

Для организаций стало популярным задавать некоторые странные или необычные вопросы на собеседовании, которые призваны побудить собеседника творчески подумать над ответом. Вот пример нескольких необычных вопросов на собеседовании, с которыми вы можете столкнуться на следующем собеседовании с HR-бизнес-партнером.

1. Если бы вы выиграли 50 миллионов долларов, чем бы вы хотели заниматься в своей жизни и карьере?
2. Какие три вещи вы бы взяли с собой на необитаемый остров?
3. Вы кирпич в стене. Какой ты и почему?
4. Какой супергеройской силой вы хотели бы обладать?
5. Как вы думаете, почему только небольшая часть рабочей силы зарабатывает шестизначную сумму?

Советы, чтобы ответить на эти вопросы

Прежде чем вы упадете со стула, обратите внимание, что эти вопросы на собеседовании предназначены для того, чтобы больше узнать о вашем характере и о том, как вы принимаете решения. Они не стремятся поставить вас в тупик

Отвечая на эти вопросы, можно проявить немного чувства юмора, но также показать свою искренность. Здесь нет правильного или неправильного ответа. Просто проявите изобретательность и получайте удовольствие, задавая эти вопросы на собеседовании.

Какие вопросы задавать не стоит?

Как и во время интервью на любую другую должность, кандидату в менеджеры по кадрам не стоит задавать некорректных вопросов.

К таковым относятся:

• вопросы о возрасте кандидата, в том числе «А Вы не слишком молоды для этой должности?» и «Ваш возраст ведь приближается к пенсионному?»;
• вопросы о принадлежности к той или иной религии;
• вопросы, касающиеся национальности кандидата, его акцента и т.д.;
• вопросы о здоровье кандидата, наличии инвалидности;
• вопросы о семейном положении, составе семьи (особенно часто в России рекрутеры любят задавать женщинам запрещенные вопросы «Вы не беременны?» и «Вы планируете в ближайшее время завести детей?»);
• вопросы о сексуальных предпочтениях;
• прочие вопросы личного характера (наличие дополнительного источника дохода, владение имуществом, штрафы и аресты и т.д.)

Статья 65 ТК РФ разрешает работодателю, проводящему собеседование рекрутера, задавать исключительно вопросы, касающиеся профессиональной деятельности соискателя, позволяющие оценить его деловые качества.

Какие вопросы задавать?

Чтобы эффективно и правильно провести собеседование с кандидатом на должность, нужно заранее продумать вопросы. Их можно разделить на два блока – об опыте и о перспективе.

Блок вопросов об опыте:

• Какие функции вы выполняли в …?
• Опишите, как именно вы осуществляли … (бизнес-процесс)?
• Придя на работу в …, кто вам помог освоить …?
• Что вам нравилось в данной работе?
• Кто был в вашем подчинении (или как распределялись обязанности, с кем из коллег вы взаимодействовали)?
• Почему вы выбрали именно это направление деятельности?
• С чем связан уход из …?
• На каком месте работы вы получили опыт, связанный с …?

• Почему, проработав …, вы решили сменить профиль деятельности?

Блок вопросов о перспективе:

• Возникла ситуация … Как вы будете ее решать? С чего начнете?
• Какие ресурсы вам необходимы для выполнения …?

• Как вы представляете свою дальнейшую карьеру?

Как оценивать ответы на вопросы?

Интервьюер анализирует две составляющие:

1. фактическую (соответствие действительности, подтверждение сформированности мягких и гибких навыков, владение профессиональным инструментарием, знаниями);

2. психологическую (типаж личности, ценности, особенности, мотивация, настрой).

Самое простое, на что стоит обратить внимание начинающему интервьюеру – преобладают ли в речи собеседника:

• мотивы избегания или устремления. Сравните: «Я не хочу сидеть целый день в офисе» и «Я ищу место с гибким графиком, чтобы иметь возможность…»;
• внутренние или внешние стимулы. «Мне нужна зарплата не менее …, потому что у меня семья и ипотека» и «Я рассматриваю вакансии с зарплатой от …, потому что обладаю ценными навыками … и способен …»;

• обороты из разряда «брать» или «давать». «В этой ситуации мне будет нужно …» и «В этой ситуации я смогу …».

Почему могут не взять на работу?

Наверное каждый из нас, хотя бы один раз в жизни спрашивал себя: почему меня не берут на работу после собеседования? А еще многих тревожит: если на собеседовании сказали, что перезвонят, что это значит? Будем разбираться.

Среди самых распространенных причин отказа в приеме на работу:

• недостаточный или нерелевантный опыт кандидата;
• несоответствие профессиональных навыков и/или личностных характеристик профилю должности;
• отсутствие профильного образования;
• отрицательный результат проверки Службой безопасности;
• субъективное мнение одного из интервьюеров, когда кандидат просто не понравился.

Частой причиной отказа становится внешний вид соискателя, когда он одет неподходящим образом (джинсы, короткие юбки) или выглядит неряшливо (неопрятные волосы, грязные ногти, неприятный запах). Теперь вам наверняка, стало более понятно, почему не берут на работу после собеседования.

Не менее частая причина отказа – неподходящий возраст или пол кандидата. Распространены ситуации, когда при прочих равных выбор делается в пользу мужчины из опасений, что женщина может, например, не справиться из-за наличия маленьких детей.

Также большинство работодателей скорее возьмут на работу незамужнюю девушку, чем замужнюю, поскольку существует большая вероятность беременности и ухода в декрет.

Работодатель никогда не признается, что отказал по половому или возрастному признаку. Отказ на таких основаниях считается дискриминацией и влечет за собой административную ответственность и крупные штрафы в случае, если соискатель обратится в прокуратуру или суд.

Если отказ кажется соискателю немотивированным, он может официально запросить у работодателя причины такого решения. В 2015-м году в Трудовой кодекс внесены поправки, обязывающие работодателя объяснять причину отказа в найме на работу по письменному требованию соискателя.

В течение 7 дней с момента получения такого требования работодатель должен предоставить причины отказа в письменной форме. Но любому соискателю понятно, что направив в адрес работодателя подобное требование, о работе в его компании и компаниях-партнерах придется забыть навсегда.

Если на собеседовании сказали что позвонят, а после собеседования прошло уже 3-5 дней, лучшим решением для соискателя будет позвонить или написать самому. Кандидат так же тратит свое время и силы, проходя собеседование (а иногда и не одно), и потому имеет право получить ответ и обратную связь от работодателя.

Надеемся наша статья помогла вам, и вы теперь знаете, почему не перезванивают после собеседования и что делать, если работодатель не перезванивает после собеседования? А также, как поступить в стандартной ситуации если на собеседовании сказали: мы вам позвоним. Желаем успехов в трудоустройстве!

Смотрите на видео: работодатель не перезванивает, что делать?

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Только профессионал выбирает профессионала

Психологический момент такого подбора достаточно труден для HR-а любого уровня

Чтобы правильно провести интервью со специалистом по персоналу важно:. 1

Уметь не ориентироваться на первое впечатление и собственные стереотипы

1. Уметь не ориентироваться на первое впечатление и собственные стереотипы.

2. Оценивать кандидата не только по стандартным методикам.

3. Быть уверенным в себе профессионалом, который не боится конкуренции.

Тупиковой также может стать ситуация, когда предыдущий менеджер по персоналу был уволен или уходит по собственному желанию на более высокую должность

Здесь руководителям компании важно всячески участвовать на всех этапах найма HR-специалиста, чтобы не допустить несправедливой оценки от уходящего сотрудника

Первый кандидат

1. Первый кандидат должен полностью соответствовать формальным требованиям ТЗ (hard skills)

2. Выводы по первому кандидату анализируйте особенно тщательно

Если вы рекрутер или консультант, речь идет о реакции клиента, если вы клиент или один за всех — о вашей собственной реакции

Если кандидат кажется неподходящим, важно четко понять, связано это с тем, что его компетенция или мотивация действительно не соответствуют профилю позиции, или же это профиль позиции был составлен неверно. В небольших динамичных компаниях бывает и такое, что за время анализа резюме ситуация меняется, и к моменту появления первых кандидатов ТЗ требует корректировки

Например, в отделе уволился кто-то еще, и часть его функционала планируется переложить на нового сотрудника. Или же компанию купили и штатное расписание серьезно меняется. Еще одна причина, по которой подходящий кандидат таковым не выглядит, очень проста: все мы люди и склонны искать лучшее при наличии хорошего. Допустим, для успешной работы на позиции вовсе не нужен опыт ведения ключевых клиентов, это отражено в задании на поиск — но, конечно, лучше было бы нанять более опытного человека. При возникновении такой ситуации стоит вернуться к описанию нужных компетенций и еще раз разобрать их по технологии «Что? Как выглядит? Зачем?»

3. Не спешите отказывать первому кандидату

Конечно, если человек не подходит категорически и никаких сомнений в этом у вас нет, отказывать нужно сразу (в рекрутменте нет ничего более вредного для репутации компании, чем бесконечное удерживание кандидатов «в режиме ожидания»). Однако если в целом кандидат подходит, хотя и кажется, что можно найти гораздо лучше, не торопитесь с отказом. Опять же, «режим ожидания» включать не нужно — лучше сказать, что первый этап успешно пройден, и впоследствии встретиться с кандидатом еще раз. Так вы сформируете у него позитивное представление о компании. Кроме того, с большой долей вероятности первый кандидат действительно окажется лучшим. Я не раз сталкивалась с ситуациями, когда клиенты, уверенные в том, что точно найдут лучше, в запале решительно отказывали первому кандидату, а впоследствии были вынуждены уговаривать его вернуться.

4. Не спешите нанимать первого кандидата

Такая ситуация встречается реже, но тем не менее: первый кандидат кажется идеальным. Как я уже говорила, в отдельных случаях он таковым и будет, но принимать окончательное решение, не поговорив еще хотя бы с двумя-тремя соискателями, не стоит.

Интервью с первым кандидатом, проведенное буквально в первые дни работы над позицией, может быть незаменимым в случае, если клиент не хочет или не может активно участвовать в поиске. Как правило, менеджеры гораздо охотнее уделяют десять минут небольшой беседе с реальным человеком, чем долгим «теоретическим» встречам, посвященным уточнению и корректировке ТЗ. Вам же присутствие на первом интервью и анализ полученной от клиента обратной связи поможет понять, в верном ли направлении вы двигаетесь.

Этап 0: подготовка к поиску кандидата

Обсудим ситуацию, когда идет наем реального человека под реальную вакансию, с задачами уже на сейчас. То есть человек через неделю приходит на работу – у него есть работа на месяц или на год вперед. Это не кадровый резерв, не что-то на будущее, не стажерские программы, это просто наем.

• На начальном этапе мы сразу определяем наши потребности в сотруднике по некоторым внутренним и внешним процедурам.

• У вакансии должно быть очень четкое описание. Даже если мы искали такого человека полгода-год назад, я прошу текст вакансии обновить, перечитать, посмотреть. Потому что моя практика по работе как с российскими, так и западными компаниями, показывает, что часто берется какой-то старый текст вакансии, оставшийся от какого-то, а спустя какое-то время поиска выясняется, что это нам не надо, что мы потратили время зря. И так как мы тратим время большого количества людей, этого хотелось бы избежать. Поэтому на стадии описания вакансии формулируются требования к кандидату. И формулирует эти требования тот, кто будет лидом, начальником принимаемого человека, тот, кто отвечает за первичную оценку, за руководство на испытательном сроке. Мы можем даже в целом прописать некие первичные задачи, чтобы было понимание, чем займется человек в первую неделю, в первые месяцы работы.

• Далее мы проговариваем все эти моменты с нанимающими менеджерами, особенно с теми, кто раньше с HR-отделом не работал или работал мало. Мы объясняем, что отклики на вакансию нужно отработать максимально оперативно, максимально вовлеченно. Если этой оперативности и вовлеченности нет на каждом из этапов, то вакансия будет закрываться дольше, и нам с этим будет работать скучнее. Если у нас кандидаты есть, мы можем закрыть вакансию за 2-3 дня, за неделю. Нам нельзя растягивать время на подготовку ответа по резюме на 1-2 недели, потому что человек уже найдет другое место работы и будет занят.

• На этом же этапе готовится тестовое задание.

Почему все это в идеале надо делать на нулевом этапе? Потому что часто бывает несоответствие потребностей и описания вакансии, описания и тестового задания. Если это не проконтролировать, бывают достаточно грустные истории.

Поэтому все решения у нас коллегиальные – в предметной области разбираются свои люди, в HR-области – HR-отдел и кто-то из менеджмента еще где-то проконтролирует.

Как задавать неудобные вопросы?

Задавать неудобные вопросы кандидату на интервью может быть сложно, но это может помочь выявить потенциальные проблемы или несоответствия, которые могут повлиять на работу в будущем. Главное – это правильно структурировать вопрос и убедиться, что его реально стоит задавать. Вот несколько советов, как это сделать:

Будьте профессиональны

Не забывайте, что вы все еще на интервью, поэтому сохраняйте профессиональный тон и избегайте оскорблений или критики. Даже если вы не согласны с кандидатом или же понимаете, что ответы не соответствуют требованиям вакансии, оставайтесь профессионалом и относитесь к собеседнику с уважением.

Подготовьтесь заранее

Перед интервью определите наиболее важные для вас вопросы, которые помогут выявить потенциальные проблемы или несоответствия. Это может включать вопросы о прошлых рабочих отношениях, трудностях на предыдущих местах работы и т.д. Соберите все сложные и неудобные вопросы в отдельный документ и тщательно продумайте каждый.

Будьте конкретны

Задавайте конкретные вопросы, которые могут требовать более точного ответа. Например, вместо вопроса «Как вы реагируете на стресс?» можно спросить «Как вы справляетесь со сроками и высоким уровнем нагрузки на работе?». Конкретизация позволит вам получить более понятный и качественный ответ, и в то же время, кандидату будет намного легче отвечать на более конкретный и детализированный вопрос.

Каждый ваш вопрос должен иметь цель

Не спрашивайте о чем-либо, если вы не знаете, зачем вам ответ. Звучит очевидно, но многие обычные и необычные вопросы не так уже и необходимы. Сэкономьте себе и кандидату время и продумайте цель каждого вопроса, особенно если он может показаться неудобным.

Добавьте простые и веселые вопросы 

Такие вопросы могут показаться странными, но они также могут помочь вам снять напряжение и лучше узнать кандидата, в то же время расположив его к себе. Нестандартные вопросы на собеседовании не всегда должны быть серьезными – вы также можете спросить кандидата об их мечте, путешествиях, любимых книгах и так далее.

Будьте готовы к неприятным ответам

Неудобные вопросы могут вызвать неприятные ответы, но важно оставаться профессиональным и не допускать эмоциональной реакции. Если ответ вызывает беспокойство или тревогу, задайте уточняющие вопросы, чтобы более точно выяснить ситуацию. . Интересные вопросы на собеседовании кандидату должны быть интересными не только вам, но и вашему собеседнику

Помните, что нужно уважать границы других и не задавать лишних вопросов, особенно если они не имеют отношения к работе или вакансии

Интересные вопросы на собеседовании кандидату должны быть интересными не только вам, но и вашему собеседнику. Помните, что нужно уважать границы других и не задавать лишних вопросов, особенно если они не имеют отношения к работе или вакансии.

Ситуационные вопросы интервью

В значительной степени ваш успех в качестве делового партнера по персоналу связан с тем, как вы справляетесь с любой возникающей кризисной ситуацией. Это включает в себя решение сложных вопросов сотрудников и менее звездных показателей HR. Компания нуждается в большой поддержке в этих областях; поэтому они смотрят на вас, чтобы вы могли справиться с трудными ситуациями, используя ваш опыт. Поделитесь своим подходом, зная, как отвечать на эти ситуативные вопросы.

Вопросы

1. Если бы вы обнаружили, что член руководства совершает что-то незаконное, поделитесь ли вы этим с кем-нибудь еще в компании? Если да, то почему? Если нет, то почему?
2. Расскажите, пожалуйста, о вкладе, который вы смогли внести в повышение вовлеченности сотрудников.
3. Можете ли вы рассказать нам о чем-то, чем вы особенно гордитесь в своей работе?
4. С какой самой большой проблемой вам приходилось сталкиваться как HRBP?
5. Это твой первый рабочий день здесь. Какую задачу вы будете решать в первую очередь?

Советы, чтобы ответить на эти вопросы

Отвечая на вопросы собеседования с HR-бизнес-партнером, вспомните предыдущие ситуации, с которыми вы столкнулись, и то, как вы с ними справлялись. Отвечайте логично и со знанием трудового законодательства и правил приема на работу. Хороший курс переподготовки кадров может помочь найти способы ответить на эти вопросы. Чего вы не хотите делать, так это слишком много внимания уделять себе; вместо этого сосредоточьтесь на том, как вы можете справиться с трудными или необычными ситуациями или проблемами в отношениях с сотрудниками, учитывая интересы компании.

Выводы

Если вы только начинаете свой путь в рекрутинге, рекомендуем тщательно готовиться к собеседованию, используя планирование, собирая максимум данных по кандидату и обязательно все фиксируя. Это достаточно кропотливый и ответственный этап подбора и найма, напрямую влияющий на результативность поиска. Его существенно может облегчить CRM система для рекрутинга, позволяющая упорядочивать и контролировать весь этап – от планирования собеседований до конструирования отчетов по кандидатам.
В следующем материале для начинающих рекрутеров мы подробнее рассмотрим особенности проведения личного, телефонного и видео-собеседования и разберем все нюансы.

FAQ

Кандидаты испытывают напряжение перед собеседованием. Как настроить их на доброжелательное общение?
Собеседование – это всегда стресс для соискателя, поэтому действительно лучше снять напряжение. Задайте ему 1-2 нейтральных вопроса. Например: “Легко ли вы нашли офис?”.

Нужно ли говорить, почему компания ищет сотрудника?
Да. Рекрутеру стоит проинформировать соискателя о том, почему образовалась вакансия. Если бывший работник уволился из компании, причину уточнять не стоит. Но если он ушел на повышение – это может показать кандидату, что его тоже ждет карьерный рост.

Кандидат сомневается, стоит ли ему идти на эту вакансию. Что делать?
Предоставьте ему время для размышления, предложите встретиться еще раз и обсудить все более детально. Соискатель подготовит свои вопросы, а вы получите время, чтобы проанализировать информацию и выбрать подходящую тактику.

Всегда ли стоит сразу озвучивать размер заработной платы?
Безусловно. Соискатель всегда хочет понимать, на какую зарплату он может рассчитывать, поэтому нет смысла юлить и тянуть. Назовите конкретную сумму или хотя бы вилку.